- เปิดรายชื่อ 20 สุดยอดนายจ้างแห่งเอเชีย 2007 หนึ่งในผู้ตัดสินเผย เหตุใดไทยไม่ติดโผ
- 'ศศินทร์' ฉายภาพงานบริหารบุคคลไทยมืออาชีพมีน้อยจาก 100 มีดีแค่ 5
- วิเคราะห์ สไตล์นายจ้างไทย รวมถึง จุดดี-จุดด้อยของการบริหารแบบครอบครัว
- วิธี เป็นเจ้านายที่ดี ต้องเท้าติดดิน กินพร้อมพนักงาน ใส่ใจแม้กระทั่งอาหารและห้องส้วม
บริษัทที่ปรึกษาด้าน HR ระดับโลก Hewitt Associates ทำการสำรวจหาสุดยอดนายจ้างแห่งเอเชีย ปี 2007 เพื่อส่งเสริมการจัดการเรื่องคนให้สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กรและมอบรางวัลให้ 20 ยอดนายจ้างไปแล้วที่เซี่ยงไฮ้
แน่นอนว่ารางวัลดังกล่าวย่อมมีผลดีต่อภาพลักษณ์องค์กร ใครต่อใครก็อยากเข้ามาทำงานด้วย ยิ่งเป็นระดับหัวกะทิก็ดูดเข้ามาได้ไม่ยาก มิหนำซ้ำลูกค้าก็เชื่อถือ เป็นการยิงปืนใหญ่นัดเดียวก็สะท้านปฐพี
ผลที่ปรากฏออกมาแม้จะไม่มีชื่อประเทศไทยติดโผ งานนี้มีสาเหตุและต้นตอจากอะไร “ผู้จัดการรายสัปดาห์” มีโอกาสได้พูดคุยกับ 1 ใน 4 กรรมการผู้ตัดสินและเป็นหนึ่งเดียวในไทย วิเคราะห์ที่มาที่ไปแนวโน้ม HR ไทยและเอเชียไว้อย่างน่าสนใจดังนี้
วิธี เป็นนายจ้างที่ดี
ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข ผู้ช่วยผู้อำนวยการด้าน พัฒนาหลักสูตร สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวถึงสาเหตุที่ไม่มีรายชื่อประเทศไทยในโผ ทั้งที่ในปีที่ผ่านมามีองค์กรไทยรวมอยู่ด้วยทุกครั้งว่า หลักเกณฑ์การตัดสินมิได้พิจารณาการบริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์เพียงด้าน เดียว แต่รวมถึงผลประกอบการ ตัวเลขการเติบโต กระทั่งอัตราการเข้าออกของพนักงานในองค์กรด้วย ฉะนั้นความไม่แน่นอนของการเมืองและเศรษฐกิจปีที่ผ่านมาทำให้หลายบริษัทในไทย ตัดสินใจไม่เข้าร่วม
"การทำวิจัยก็เพื่อหาแบบอย่างด้าน HR แต่การพิจารณาผลสำเร็จขององค์กรก็ต้องมีผลประกอบการทางธุรกิจดี ผลกำไรดี ถึงพร้อมทุกอย่าง เมืองไทยเข้าประกวดปี 2001, 2003และ 2005 ปีนี้ไม่ได้ร่วม เนื่องจากสถานการณ์บริษัทไทยหลายอย่างที่ไม่พร้อม"
หลักเกณฑ์นั้นจะมีการสอบถามไปยังบริษัทใน 3 ส่วน คือ ซีอีโอ HR และพนักงาน โดยทำการเก็บข้อมูลจากบริษัท ได้แก่ นโยบายการบริหารคนที่ชัดเจน ระบบงาน HR ว่าสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรหรือไม่ สำรวจผลตอบแทน การวางแผนเติบโตในก้าวหน้าให้พนักงานอย่างไร และสุดท้ายพนักงานรู้สึกอย่างไร ซึ่งตัวแปรสำคัญคือความเห็นของพนักงานเป็นจุดเล็กๆ ที่ไม่อาจมองข้าม
ดร.ศิริยุพา แนะว่าสิ่งแรกที่บริษัทจะต้องทำสำหรับการเป็นเจ้านายที่ดีก็คือ จะต้องทำให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับบริษัท เป็นความรู้สึกทางใจ ซึ่งตัวที่จะวัดว่าลูกจ้างอยากทำงานกับบริษัทจริงหรือไม่? มีอยู่ 3 ขั้น คือ
Say พนักงานจะพูดแต่เรื่องที่ดีๆ ต่อบริษัท ทั้งต่อหน้าและลับหลัง
Stay ถ้าชอบจริงพนักงานไม่อยากลาออก จะอยู่ทน ไม่ใช่ทนอยู่
Strive คือพร้อมที่จะบุกป่าฝ่าดง ทำงานมากมายอย่างไม่รู้เหน็ดเหนื่อย เพราะด้วยความรักบริษัทประหนึ่งว่าตัวเองเป็นเจ้าของบริษัท
"สิ่งที่ทำให้เกิดความความผูกพันก็มีตั้งแต่คน ระบบให้รางวัล การบริหารงานของบริษัท คนทำงานต้องมีคุณภาพชีวิต สร้างโอกาสให้สามารถเติบโตได้ และเนื้องานจะต้องเป็นงานที่ท้าทาย แม้จะเป็นงานเล็กๆ น้อยๆ ก็ก็ต้องหาลูกเล่นให้กับมัน"
จุด อ่อน-จุดแข็งสไตล์ไทย
ดร.ศิริยุพา ได้ให้มุมมองเกี่ยวกับนายจ้างไทยว่า ธุรกิจส่วนใหญ่ในบ้านเราเติบโตมาแบบครอบครัว และระบบยังไม่มีความเป็นมืออาชีพ แต่จุดดีของครอบครัวก็คือ มีการเงินที่แข็งแรง แต่ทว่าองค์กรที่มีวัฒนธรรมครอบครัวครอบงำมานานจะไม่เปิดรับอะไรใหม่ๆ ทำให้องค์กรเติบโตได้เพียงระดับหนึ่ง แต่ไม่มีนวัตกรรม ทำให้การบริหารแบบนี้ยังมีจุดบอดอยู่
"ระบบแบบครอบครัวอาจจะมีความกระตือรือร้นสูง เรียกว่าคนทำงานตำแหน่งใหญ่มีไฟ แต่ก็จะมีเรื่องอารมณ์ ความขัดแย้งอยู่ด้วย เพราะว่าบางทีหลานจะเห็นอะไรที่ต่างจากคนรุ่นเก่าแต่ไม่กล้าเถียง และการมีแต่เลือดเดียวกันเอง ความคิดก็จะแตกต่างจากเดิมไม่มาก แม้ว่าจะไปเรียนจากต่างบ้านต่างเมืองความคิดก็จะเหมือนปู่ เพราะปู่สั่งให้คิดแบบนี้"
นอกจากนี้ยังส่งผลถึงระบบสรรหาใน HR ด้วย เนื่องจากการคัดเลือกอาจไม่เป็นไปตามผลการทำงาน (Performance) แต่จะเป็นไปตามความสัมพันธ์ ฉะนั้นจึงแน่ใจร้อยเปอร์เซ็นต์ไม่ได้ว่าจะได้คนดีและคนเก่งตามที่องค์กรต้อง การจริงๆ
พนักงานรุ่นใหม่ที่เข้าทำงานกับองค์กรครอบครัวที่วัฒนธรรมยังไม่เปิดกว้าง แน่นอนว่าพวกเขาอยู่ได้ไม่นาน โดยจะใช้องค์กรนี้เป็นโรงเรียนฝึกหัดเพื่อไปโบยบินในถิ่นอื่น เพราะโอกาสเติบโตสู่ตำแหน่งที่สูงมีน้อย กระนั้นก็มีพนักงานจำนวนหนึ่งที่จงรักภักดีกับองค์กรมาก
โดยส่วนใหญ่เป็นข้าเก่าเต่าเลี้ยงจากเจเนอเรชั่นพ่อแม่ ตกทอดมาสู่ยุคลูกบริหาร ซึ่งมีอยู่ประมาณ 50 เปอร์เซ็นต์ของพนักงาน ซึ่งเป็นสัดส่วนที่มากอยู่แต่ก็มีปัญหาในระดับหนึ่งที่ว่า ผู้บริหารรุ่นใหม่เกรงใจพนักงานกลุ่มนี้ แม้ว่าอยากจะเปลี่ยนระบบการบริหารใหม่ แต่ก็ไม่กล้าที่จะจัดการโดยการให้ออก
ดังนั้นจึงมี 2 แนวทางสำหรับผู้บริหารแนวใหม่ที่ต้องการเปลี่ยนรูปแบบการบริหาร และจัดการกับพนักงานกลุ่มดังกล่าว เป็นหน้าที่ของ HR ที่จะต้องจัดกลุ่มพนักงานกลุ่มนี้ และพิจารณาว่าส่วนใดที่ยังสามารถเก็บไว้ได้ อาจจะให้ทำงานเป็นที่ปรึกษาให้กับคนใหม่ จากนั้นก็ค่อยๆ ถ่ายเลือดไปทีละรุ่น เพราะการจะหักด้ามพร้าด้วยเข่าไม่ใช่เรื่องที่จะทำได้ง่ายๆ การปรับการบริหารจึงค่อยๆ เป็นค่อยๆ ไป
"แต่ก็อย่าลืมว่า HR เป็นแค่มือปืน ไม่สามารถเอาใครออกได้ถ้าผู้บริหารไม่สั่ง ซึ่งหน้าที่ของเราก็คือจะต้องชี้ให้เขาเห็นว่าคนบางคนก็แก่แล้วแต่มีไฟ แก่ลายคราม กับแก่กะโหลกกะลา คนที่เก่งอาจจะตั้งเป็นที่ปรึกษาของหน่วยงาน เพื่อเทรนคนรุ่นใหม่ ให้คำแนะนำ เป็นการรักษาน้ำใจ แต่ก่อนนั้นเราต้องรู้ว่าใครเป็นกุญแจสำคัญของธุรกิจ"
HR ไทย มีมือโปรน้อย
นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ดีไม่ควรทำงานแบบ Here and now โดยเฉพาะการพิจารณาคัดเลือกคนจะต้องพิจารณาทิศทางองค์กรในหลายปีข้างหน้าว่า อย่างไร การคัดคนจึงไม่ใช่รับเป็นฤดู แต่หากเจอดีต้องจีบ เหมือน Anywhere Anytime
การบริหารคนไม่ใช่แค่เพียงใช้จิตวิทยา แต่เป็นเรื่องของการบริหารจัดการด้วย มืออาชีพคือคนที่สามารถวางแผนกลยุทธ์ได้ ทำงานอย่างครบวงจร วางแผนงานสายอาชีพให้พนักงานต้องมองคนให้เป็นและมีหัวการค้า ไม่ใช่รอแต่หาอาจจะช้าเกินไป มีการตื่นเต้นตื่นตัวอยู่ตลอดเวลา ซึ่งHR ไทยตอนนี้มีแบบนี้เพียงร้อยละ 5 เท่านั้น โดยส่วนมากยังทำงานตามคำขอ ซึ่งศักยภาพของคนทำงาน HR ในวันนี้จะต้องทำตัวเป็นโหรฟันธงระดับหนึ่ง มีการประเมิน สถานการณ์ล่วงหน้า คิดหากระบวนการ หากต้องการเป็นผู้นำในแต่ละอุตสาหกรรม หาแหล่งความรู้จากที่อื่น และนำมาวิเคราะห์ข้อดีข้อด้อย แล้วทำการประยุกต์เพื่อให้เกิดจุดแข็งให้กับองค์กรจะได้ไปเร็วกว่าคู่แข่ง
"ที่เราบอกว่าHR มืออาชีพ ไม่ใช่คนที่มีเงินเดือนสูงเพียงอย่างเดียว เพราะตอนนี้ขาดแคลน HR คนที่บางทีไปจากบริษัทดังๆ ถูกดึงตัวไป ให้เงินเดือนสูงๆ แต่บางทีทำงานไปก็จะรู้สึกว่าไม่ใช่ ไม่สมราคา มีอย่างนี้มาก"
อย่างไรก็ตามหากจะมองภาพรวมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในเอเชีย ไทยก็จัดอยู่ในระดับที่ได้รับการยอมรับ บริษัทชั้นนำในเมืองไทย Professional HR หนึ่งคนต่อพนักงาน 500 คน ซึ่งเป็นตัวเลขใกล้เคียงกับยุโรปเหนือ แม้จะเทียบกับฝั่งที่ชำนาญและเป็นมืออาชีพอย่างสหรัฐอเมริกาไม่ได้ แต่ก็ถือว่าได้รับการพัฒนามาแล้วระดับหนึ่ง
ดร.ศิริยุพา กล่าวว่า การที่คนไทยมีโอกาสไปเป็นกรรมการในการสำรวจดังกล่าว เป็นการเปิดโลกทัศน์ ทำให้รู้ว่าบริษัทใหญ่ๆ มีการทำงานอย่างไร ทำให้รู้ความแตกต่างระหว่างคำว่าเจ้านายที่ยอดเยี่ยมและเจ้านายที่ยอดแย่
"พนักงานบางบริษัทพูดถึงเจ้านายไว้ดีมาก เช่น เจ้านายลงมาคุยด้วย ทำงานด้วยกันจนเย็นย่ำ สื่อสารอธิบายงานให้ฟัง เน้นย้ำเรื่องวิสัยทัศน์ให้ฟัง ยี่สิบสามสิบหน กับนายบางคนที่ไม่เคยเจอลูกน้องเลย และทำให้รู้ว่าบางครั้ง เรื่องเล็กน้อยที่นายใหญ่ไม่เคยใส่ใจ กลับเป็นเรื่องที่สำคัญสำหรับพนักงาน เช่น อาหารโรงอาหารไม่สะอาด ไม่อร่อย เรื่องห้องน้ำในที่ทำงานไม่พอ หรือแม้กระทั่งเครื่องแบบพนักงาน”
เห็นอย่างนี้แล้วนายจ้างไทย ถ้ายังยืนอยู่บนหอคอยงาช้าง แล้วได้ยินเสียงพนักงาน ให้ลงมาควบคุมงานเองดูบ้างสิ เผื่อบางที ปีหน้าฟ้าใหม่ สุดยอดนายจ้างแห่งปี จะมีชื่อเจ้านายไทยรวมอยู่ด้วย !
Best Employee In Asia 2007
- China Spansion(China) Ltd.
- China Three On the Bund
- Hong Kong The RitZ-Carlton, Hong Kong
- China Shangri-la’s Kerry Centre Hotel Beijing
- Singapore Four Seasons Hotel Singapore
- Australia & NewZealand SalesForce
- India Marriott Hotels India
- Korea SK Telecom CO.,Ltd.
- China Four Seasons Hotel Shanghai
- China Nanfang Lee Kum Kee Co.,Ltd.
- Singapore The Ritz-Carlton, Millenia Singapore
- India Satyam Computet Services limited
- Japan UBS Securities Japan Ltd.
- Australia & NewZealand Zeek Limited
- China Renaissance Beijing Hotel
- India Adiya Birla Group
- Australia & NewZealand Cisco Systems
- Singapore Raffles Hotels & Resorts
- Australia & NewZealand Novartis Consumer Health Australasia
- India Domino’s Pizza India Limited
ที่มา : หนังสือพิมพ์ ผู้จัดการรายสัปดาห์ http://www.manager.co.th/mgrweekly/viewbrowse.aspx?browsenewsID=1146
