- "ปูนใหญ่" ล้างไพ่ฝ่ายบุคคล ปูพรมคิดใหม่ ทำใหม่ รับพนักงานระดับ "ด๊อกเตอร์"
- HR ต้องเก่งกว่าหรือความรู้เท่าเทียมจึงจะสื่อสารเข้าใจ
- วิเคราะห์ตำแหน่งที่เหมาะสมเปิดทางให้ผู้มีความสามารถก้าวหน้าในตำแหน่ง ถึงMD ใหญ่
- สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้าใจให้บังเกิดทั้งคนเดิมและคนใหม่
เมื่อการทำงานของวงจรธุรกิจไม่มีพรมแดนอีกต่อไป จากองค์กรเล็กๆ ที่ HR เน้นการควบคุมบุคลากรให้ทำงานตามแผนงานที่ได้รับคำสั่งจากเจ้านาย เตรียมขยายสู่องค์กรระดับโลกที่ต้องแข่งขันด้านนวัตกรรมเพื่อสร้างโปรดักส์ สนองต่อผู้บริโภคที่ไม่ใช่เพียงในประเทศอีกต่อไป
ดังนั้น นวัตกรรมการทำงานย่อมเป็นเรื่องที่ไม่สามารถแยกออกจากกันได้ ซึ่งจากวิสัยทัศน์ของการที่จะก้าวเป็นผู้นำทางธุรกิจในระดับอาเซียนของ เครือซิเมนต์ไทย (SCG) เป็นอีกหนึ่งความท้าทายเมื่อผู้บริหารใหญ่ประกาศเดินหน้าเต็มสูบในการปรับ ขบวนการทำงานโดยรับพนักงานระดับปริญญาเอก เพื่อสร้างทีมวิจัยมือฉมังทั้งคนไทยและต่างชาติ
โดยโครงการดังกล่าวเริ่มค้นหาผู้มีความสามารถมาเมื่อ 3 ปีที่แล้ว และเตรียมที่จะขยายเพิ่มฉะนั้น โครงสร้างการทำงานของฝ่าย HR ต้องวิ่งตามให้ทันกับวิสัยทัศน์
เฟ้น HR มันสมองเพื่อคุมคนเก่ง
กานต์ ตระกูลฮุน กรรมการผู้จัดการใหญ่ เครือซิเมนต์ไทย (SCG) กล่าวว่า จากวิสัยทัศน์ของบริษัทที่ต้องการก้าวไปสู่เวทีการแข่งขันธุรกิจในระดับโลก จึงเกิดแนวคิดการรับสมัครบุคลากรที่มีความรู้ด้านการวิจัย ที่มีระดับการศึกษาในชั้นปริญญาเอก ทั้งในประเทศและต่างประเทศเนื่องจากที่ผ่านมาบริษัทมีห้องทดลองและเครื่อง มือที่พร้อม แต่ยังขาดนักวิจัยที่จะมาทำงานให้กับองค์กร
ซึ่งสถานการณ์ของบุคคลที่เรียนจบระดับปริญญาเอก ในประเทศไทยส่วนมากได้รับทุนการศึกษาจากภาครัฐเป็นผลให้เมื่อเรียนจบต้อง เข้าไปทำงานในหน่วยงานรัฐที่ส่งไปเรียน แต่ระบบการบริหารบุคคลขององค์กรภาครัฐยังไม่มีความชัดเจนในกระบวนการพัฒนา ตำแหน่งของบุคลากรด้านวิจัยได้ตรงกับความสามารถและความรู้ที่มีอยู่เป็นผล ให้หลายคนต้องลาออกเพื่อไปทำงานกับบริษัทต่างชาติที่มีการพัฒนาตำแหน่งอย่าง เหมาะสมกับความสามารถของบุคคล
ด้วยปัจจัยดังกล่าวทำให้ SCG ต้องสร้างโมเดลการบริหารงานบุคคลระดับปริญญาเอกขึ้น ต้องมี HR manager ที่มีการศึกษาเท่าเทียมกัน เนื่องจากคนที่มีความรู้มากจะไม่ค่อยรับฟังความคิดเห็นของผู้ที่มีความรู้ น้อยกว่า ดังนั้นบริษัทต้องมีการคัดเลือกบุคลากรด้าน HR ที่จบปริญญาเอกมีความรู้เป็นที่ยอมรับเพื่อให้สามารถสื่อสารและควบคุมการทำ งานได้ง่ายขึ้น
พร้อมทั้งการวางแผนในสายงานของบุคคลเหล่านี้อย่างเหมาะสมเอื้ออำนวยให้ผู้ ปฏิบัติงานมีความก้าวหน้าในสายงานโดยอาจจะเป็นหัวหน้าของกลุ่มที่ได้รับการ ยอมรับจากองค์กร ในตำแหน่งสูงสุดอาจก้าวมาสู่ตำแหน่งกรรมการผู้จัดการใหญ่ ซึ่งต่างจากเดิมเมื่อนักวิจัยที่มีการทำงานที่สามารถก้าวไปในตำแหน่งสูงอาจ ได้นั่งในตำแหน่งผู้บริหารฝ่ายผลิต หรือตำแหน่งต่างๆ ที่ไม่เหมาะสมกับความสามารถที่มีอยู่ ส่งผลให้บุคคลากรเหล่านั้นเบื่อกับการทำงานจึงลาออกไป
ทั้งนี้ SCG ได้เปิดโอกาสให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ด้วยการจัดโปรแกรมเพื่ออบรมหลักสูตร เพิ่มความรู้ในสถานศึกษาหรือองค์กร โดยต้องเลือกหลักสูตรที่ตนสนใจเพื่อต่อยอดความรู้และนำมาปรับใช้ในการทำงาน ซึ่งจะเป็นส่วนส่งเสริมในการสร้างนวัตกรรมที่แตกต่างในองค์กรเนื่องจากแต่ละ คนมีความสนใจที่แตกต่างกัน
เช่น บางคนอาจสนใจด้านการบริหารธุรกิจเมื่อเรียนจบในหลักสูตรของสถาบันการศึกษา อาจใช้เวลาว่างในการเข้าไปศึกษากระบวนการบริหารของบริษัท ซึ่งจะเป็นการแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกันพร้อมกับสร้างปฏิสัมพันธ์ ระหว่างหน่วยงาน
นอกจากนี้ หลายคนที่เป็นคนเก่งมีความสามารถด้าน IQ ค่อนข้างสูงแต่ EQ ต่ำ ดังนั้นบริษัทต้องมีการปรับปรุงในส่วนที่ด้อยโดยไม่ลดความสามารถที่โดด เด่นอยู่เดิมของเขา ซึ่งบุคลากรที่อยู่ในองค์กรเดิมต้องเปิดใจในการอยู่ร่วมในสังคมองค์กรเดียว กันโดยต้องใช้เวลาในการปรับตัวของทั้งสองฝ่าย
สำหรับการเจริญเติบโตในสายงานวิจัยจะมีแผนงานที่เป็นรูปธรรมมากขึ้นจากการ ที่ SCG ตั้งเป้าการคัดเลือกบุคลากรด้านการวิจัยในปี 2550 นี้จำนวน50 คน ซึ่งเมื่อรวมกับบุคลากรเดิมที่มีอยู่ 10 คน จะสามารถสร้างชุมชนการทำงานและสามารถพรีเซนต์งานวิจัยที่มีผลต่อการต่อยอด ความรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งการพรีเซนต์งานจะมีส่วนช่วยให้บุคลากรมีรายได้เพิ่มขึ้น ขณะเดียวกัน HR ต้องมีส่วนในการดูแลเพื่อสร้างชุมชนด้านความรู้ขณะเดียวกันต้องมีการถ่ายทอด วัฒนธรรมขององค์กรเพื่อให้นวัตกรรมต่างๆ ที่คิดขึ้นสอดคล้องกับกลุ่มธุรกิจ
ชี้ช่องทางเพื่อหาคน ฉลาด
กานต์ กล่าวว่า สำหรับการคัดเลือกคนที่มีความรู้ด้านการวิจัยว่า บริษัทต้องการบุคลากรที่มีความสามารถอย่างแท้จริง ซึ่งบริษัทต้องมีการวางแผนประชาสัมพันธ์เนื่องจากหลายคนมีงานทำอยู่ในต่าง ประเทศที่มีความมั่นคงจึงจำเป็นอย่างมากที่บริษัทต้องสร้างความน่าเชื่อถือ ให้เกิดภาพลักษณ์อันดี ขณะเดียวกันบริษัทต้องแสดงถึงความมุ่งมั่นในการทำงานขององค์กรให้ปรากฏเป็น รูปธรรม ขณะที่สภาพแวดล้อมในการทำงานต้องไม่ให้เขารู้สึกโดดเดี่ยว
กระนั้น เมื่อมีผู้ที่มีความรู้จากหลายแห่งมารวมกันในองค์กรจะส่งผลให้เกิด เน็ตเวิคร์ความร่วมมือในระดับโลกเพราะผู้ที่จบมาทั้งในประเทศและต่างประเทศ ที่รับเข้ามาจะมีสังคมของที่ทำงานเดิมหรือมหาวิทยาลัยที่ได้ศึกษาทำให้ความ ร่วมมือกับองค์กรต่างๆ ง่ายขึ้น
เช่น บางมหาวิทยาลัยในประเทศอังกฤษมีผลวิจัยใหม่ๆ ที่สามารถนำมาปรับใช้ได้กับการทำงานของบริษัท ขณะเดียวกันในบริษัทอาจมีนักวิจัยที่จบจากมหาวิทยาลัยดังกล่าวที่สามารถแชร์ ความรู้ได้ง่ายมากกว่าการที่บริษัทติดต่อทางมหาวิทยาลัยโดยไม่รู้จักกันมา ก่อน หรืออาจมีการแนะนำรุ่นน้องที่มีความรู้มาสมัครงานกับบริษัท
อย่างไรก็ดี ในขั้นตอนการรับสมัครมีหลายบุคคลที่มีความรู้จริงๆ โดยต้องใช้เวลานานกว่าบุคคลเหล่านั้นจะตัดสินใจอาจจะใช้เวลามากกว่า 3 เดือน เพราะการที่ผู้มีการศึกษาที่สูงจะตัดสินใจทำงานกับองค์กรใดเขาต้องมีความ เชื่อมั่นในวิสัยทัศน์ขององค์กรอย่างแท้จริง หรืออาจต้องจัดการงานในบริษัทเก่าให้เสร็จสิ้นเสียก่อน ซึ่ง HR ต้องปรับเปลี่ยนตัวเองใหม่จากการที่ต้องให้ผู้สมัครง้อองค์กรเพื่อเข้าทำงาน แต่บางทีบริษัทเองต้องเป็นฝ่ายอำนวยความสะดวกในการสมัครงาน
เช่น บริษัทต้องส่งตั๋วเครื่องบินให้บุคลากรที่อยู่สหรัฐเพื่อมาสัมภาษณ์ในประเทศ ไทย หรือหาห้องพักที่สะดวกรองรับหากมาทำงานกับบริษัท
สำหรับด้านค่าตอบแทนต้องมีอัตราส่วนที่เพียงพอกับความทุ่มเทในการทำงานซึ่ง บุคคลที่จบใหม่และไม่มีประสบการณ์จะมีเงินเดือน 60,000 บาทยังไม่รวมรายได้อื่นที่จะเพิ่มขึ้นซึ่งรวมแล้วประมาณ 80,000 บาท/เดือน
สำหรับในขั้นเริ่มต้นของโครงการบริษัทต้องมีความอดทนในการประเมินผลสำเร็จ เพราะในการวิจัยต้องใช้ระยะเวลาซึ่งผลที่กลับมาจะเป็นผลตอบแทนในระยะยาว ซึ่งบริษัทมีเป้าหมายว่าในอีก 3 ปีต้องมีผลงานที่ชัดเจนมากขึ้น โดยอาจจะมี 10 โปรเจกต์ ที่มีการทำงานที่เป็นรูปธรรมแต่อาจสำเร็จเพียง 2-3 โปรเจกต์ ซึ่งถือว่าเป็นการทำงานที่ประสบความสำเร็จ
กานต์ เล่าถึงเป้าหมายการทำงานของ SCG ในอนาคตว่า หากบริษัทมีองค์ความรู้ในการทำงานที่เป็นระบบอย่างชัดเจนกระบวนการผลิตใน ต่างประเทศบริษัทไม่จำเป็นต้องลงทุนสร้างโรงงานของตนเพียงจ้างโรงงานผลิตโดย บริษัทเป็นเพียงคนควบคุมการทำงานให้เป็นไปตามแผนงานตามแนวคิดในการทำงานที่ รับกับผลิตภัณฑ์ในประเทศนั้นๆ ซึ่งจะเป็นการลดต้นทุนและสร้างผลกำไรให้กับบริษัทเพียงมีทรัพยากรที่เป็น คลังความรู้
มนูญ สรรค์คุณากร ผู้อำนวยการสำนักงานการบุคคลกลาง เครือซีเมนต์ไทย (SCG) กล่าวว่า ในการคัดเลือกผู้สมัครใหม่จำเป็นอย่างมากที่ผู้บริหารระดับสูงต้องเป็นผู้ สัมภาษณ์เองเนื่องจากบริษัทต้องสร้างความเชื่อมั่น ขณะเดียวกันต้องตรวจสอบผลงานวิจัยของบุคคลนั้นๆ ให้สอดคล้องกับการทำงานของบริษัท
ซึ่งการคัดเลือกต้องมีแบบทดสอบในการร่างแบบโมเดลการทำงานว่าเมื่อเข้ามาเป็น ส่วนหนึ่งในองค์กรจะต้องมีการประยุกต์ความโดดเด่นในแต่ละหน่วยงานที่อยู่ใน เครือให้เกิดการทำงานที่ยังผลต่อการสร้างนวัตกรรมที่ยั่งยืนและแตกต่างให้ กับองค์กร เช่นอาจนำความรู้ในการวิจัยผลิตภัณฑ์กระดาษที่ประหยัดในการผลิตในอุตสาหกรรม กระดาษ ซึ่งเป็นอีกหนึ่งแนวคิดที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์กรที่เน้นการทำงาน เพื่อสังคม
อย่างไรก็ตาม อนาคตเมื่อมีการขยายงานในต่างประเทศบริษัทจะมีการอบรม HR manager ซึ่งเป็นคนในประเทศนั้นๆ เพื่อให้เข้าใจวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทโดยจะมีการเข้าค่ายในประเทศไทยเพื่อ ให้บุคลากรจากต่างประเทศได้ซึมซับวัฒนธรรมองค์กรของ SCG
"เหตุผลที่บริษัทไม่ส่ง HR manager ที่เป็นคนไทยไปควบคุมการทำงานในต่างประเทศเพราะความเข้าใจในสภาพสังคมเราอาจ ไม่สามารถรู้ดีกว่าคนในประเทศนั้นๆ ขณะเดียวกันในเรื่องของกฎหมายเป็นอีกหนึ่งความสำคัญที่คนในพื้นที่มีความรู้ เป็นอย่างดี"
ทั้งนี้ เป้าหมายขององค์กรนวัตกรรมแห่งความก้าวหน้าปัจจัยหลักที่ HR ต้องตระหนักอย่างถ้วนถี่คือ การสร้างความผาสุขในการทำงานให้กับบุคลากรที่อยู่ในองค์กรเดิมอยู่แล้วและ ผู้ที่จะเข้ามาใหม่ให้เป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน !
ที่มา : หนังสือพิมพ์ ผู้จัดการรายสัปดาห์ http://www.manager.co.th/mgrweekly/viewbrowse.aspx?browsenewsID=1146
