- อัตรา การลาออก ตัวเลขสัมพัทธ์ที่ส่อให้รู้ว่าพนักงานรักองค์กรอย่างจริงใจหรือไม่? ถ้าเลขสูงเรื่อยๆ ต้องหาวิธี
- CPF บริหารความผูกพันอย่างมีหลักการตามขนาดองค์กร แบ่งตาม BU แตกคนเป็นเซ็กเม้นต์ ปลูกรักทีละกลุ่ม
- เครือซิเมนต์ไทย เน้นทำ Attijude Survey หาความต้องการของพนักงาน และลิมิตการให้ของบริษัท
- ขณะ ที่กลุ่มชินฯ แนะใช้พื้นที่ลับเจาะข้อมูล พร้อมชี้อย่าเน้นแต่สัมพันธ์คนทำงาน ให้เจาะกลุ่มเด็กสมัครงานด้วย
อะไรที่ทำให้พนักงานทุ่มเททำงานให้องค์กรเต็มที่ หลายคนลงความเห็นว่า“การได้รับการยอมรับจากองค์กร”แน่นอนว่าเป็นไปตามแนวคิดลำดับความต้องการของมนุษย์ 5 ขั้นตามที่ "มาสโลว์" ได้กล่าวไว้
การเป็น Somebody ในองค์กรเป็นความคิดของพนักงานที่อาจจะอยู่ในองค์กรมานาน สำหรับเด็กเจเนอร์เรชั่นใหม่ เขาต้องการมากกว่าการยอมรับ การสร้างความผูกพันและปลูกต้นรักให้เกิดขึ้นในใจพนักงานกลุ่มนี้จึงยากกว่า
มาดูวิธีพลิกกระบวนท่าของ HR 3 องค์กรยักษ์ เปิดวิธีสร้างความผูกพันให้พนักงานอย่างง่ายๆ วิธีการหนึ่งเดียวเดิมๆ คงใช้ไม่ได้อีกต่อไป เมื่อเวลาเปลี่ยน คนเปลี่ยน วิธีการก็ต้องเปลี่ยน
'CPF' แนะ 2 วิธีสร้างความผูกพัน
ทินกร เรือนทิพย์ รองกรรมการผู้จัดการบริหารด้านทรัพยากรบุคคล บริษัท เครือเจริญโภคภัณฑ์อาหาร (CPF) กล่าวว่า การสร้างความผูกพันให้คนในองค์กรมี 2 วิธี ได้แก่ 1. สร้างทัศนคติ (Mind Set) ให้คนในองค์กรมีค่านิยม และพฤติกรรมให้เป็นเหมือนกัน ต่อจากนั้นค่อยสรรหากิจกรรมที่จะทำให้เกิดสายใยเชื่อมโยงระหว่างพนักงานและ บริษัท หากใช้วิธีการนี้อาจจะใช้แพ็กเกจไม่มาก เพียงเครื่องมือ 2-3 ตัวก็จะถ้วนทั่วองค์กร และ 2.จัดแบ่งกลุ่มคนในองค์กร ให้เป็นเซ็กเม้นต์ เพื่อที่จะดีไซน์กิจกรรมหรือวิธีการที่จะสร้างความผูกพันให้เข้ากับความต้อง การของแต่ละกลุ่ม ไม่ว่าจะเป็นระบบการให้รางวัล กระทั่งรูปแบบการสื่อสาร
"มันมีอยู่สองทางว่าจะไปทางไหน ในสองทางนี้วิธีแรกเหมาะกับองค์กรที่เล็ก และเป็นองค์กรที่ไม่เก่ามาก ในแง่ของวิสัยทัศน์ของคนไม่ต่างกันมาก ถ้าเป็นองค์กรที่ใหญ่และอยู่มานาน ก็ต้องมานั่งแตกรายละเอียดเซ็กเม้นต์พนักงาน ถึงจะได้ผลในแต่ละจุด"
สำหรับซีพีเอฟ เป็นธุรกิจเกษตร อุตสาหกรรมและอาหาร อายุ 40 ปี ย้อนกลับไปในอดีตเรื่องของความผูกพันของคนในองค์กรมีเหนียวแน่นมาก อนึ่งเกิดจากวิสัยทัศน์ของผู้นำที่กว้างไกล มองการขยายตัวของซีพีเอฟให้เป็นเรื่องบวก ท้าทาย และเป็นไปได้ตลอดเวลา ดังนั้น พนักงานรุ่นเก่าจึงมีความรู้สึกว่าเขามีโอกาสที่สามารถเติบโตในองค์กรได้ เรื่อยๆ งานและองค์กรทำให้เขามีรายได้เพิ่ม และได้ทำงานที่ท้าทายอีกทั้งแนวคิด Empowerment ที่สร้างให้พนักงานรู้สึกเป็นเจ้าของกิจการ รู้สึกมีสิทธิในการทำงาน และตัดสินใจได้ด้วยตนเอง ด้วยแนวทางสร้างคนในอดีต
"หลังจากตัดสินใจรับพนักงานคนหนึ่งเข้ามา ใครมีแววที่จะเก่ง ก็ให้เขาไปสร้างธุรกิจของตัวเอง ให้เงินไปก้อนหนึ่งแล้วให้ลุยบริหารเอง จึงเป็นสูตรสร้างความผูกพันของคนเครือซีพี"
จากองค์กรไม่กี่พันคน เติบใหญ่กลายเป็นหลายบริษัท สร้างคนเรือนแสน ที่สุดก็มาถึงจุดเปลี่ยนแปลง กระนั้นซีพีเอฟก็พยายามรักษาสมดุลระหว่างทัศนคติที่ดีของคนรุ่นเก่าให้คง อยู่ และปรับคนรุ่นใหม่ให้รู้สึกผูกพัน
"คนรุ่นเก่าจะมีพื้นที่ให้เขาอยู่แล้ว และดูมีความสุขกับวิธีสร้างคนแบบเดิม แต่อีกกลุ่มหนึ่งคือคนรุ่นใหม่ที่เข้ามา อันนี้ต้องสร้างความเข้าใจที่ดีกับองค์กร เขาก็จะมีความสุขอีกแบบหนึ่ง กลุ่มที่เข้ามาใหม่ก็มีวัตถุประสงค์ต่างออกไป"
ดังนั้นด้วยขนาดที่ใหญ่ของซีพีเอฟ กรรมวิธีสร้างความผูกพันให้พนักงานจึงแบ่งเป็นกลุ่มๆ โดยเริ่มต้นจาก Bussiness Unit ซึ่งจะให้แต่ละ BU แบ่งระดับพนักงาน จัดกลุ่มเช่น กลุ่มทาร์เล้น ผู้จัดการ ผู้บริหารระดับกลาง หรือผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ซึ่งขณะนี้ยังอยู่ในขั้นวางแผน และดำเนินการ เมื่อได้กลุ่มพนักงานตามที่ต้องการแล้วสิ่งที่ HR ต้องรู้ต่อไปก็คือ จะรู้ได้อย่างไรว่าพนักงานมีความผูกพันและรักองค์กรแล้ว
ทินกร กล่าวว่า วิธีเดียวที่จะรู้ก็คือ "ถาม" ดังนั้นจึงต้องทำการสำรวจความคิดเห็น โดยอาจจะใช้วิธีโฟกัสกรุ๊ป เพื่อที่จะวัดพลังในการทำงานของพนักงาน ซึ่งในแต่ละกลุ่มความต้องการอาจจะคล้ายกัน แต่หลายๆ เรื่องจะมีความเหลื่อมล้ำกันอยู่ในที การออกแบบแพ็กเกจสวัสดิการ ระบบให้รางวัล หรือเรื่องการสื่อสารทำความเข้าใจในพนักงานแต่ละกลุ่มจึงเป็นเรื่องสำคัญ
ฉะนั้นการทำงาน HR จะต้องใส่คอนเซ็ปต์การตลาด ระหว่างที่ทำการการสื่อสารกับพนักงานด้วย เพราะการที่บริษัทจะให้อะไรสักอย่างกับเขา ต้องคิดว่าคนเหล่านั้นคือลูกค้า พยายามสร้างสรรค์สิ่งที่ทำให้เขาตื่นเต้นอยู่ตลอดเวลา อย่าเน้นทำการตลาดกับภายนอกอย่างเดียว คนในก็ต้องการเช่นกัน เพราะคนเปลี่ยนสิ่งแวดล้อมเปลี่ยน เรื่องของEngagement Management ก็ต้องจับตามองอยู่ตลอดเวลาเช่นกัน
เครือปูนฯ สำรวจความต้องการ
มนูญ สรรค์คุณากร ผู้อำนวยการสำนักงานการบุคคลกลาง บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด(มหาชน) กล่าวว่า หากจะวัดว่าพนักงานผูกพันและรักองค์กรเพียงไหนนั้น ดูได้จากอัตราการลาออก เพราะหากตัวเลขสูงการสร้างความผูกพันก็น้อย
โดยเครือซิเมนต์ไทยทำการสำรวจความคิดเห็นของพนักงานทุกปี เรียกว่า Attitude Survey เป็นคำถาม 6 ข้อที่สัมพันธ์กับเรื่องความผูกพันของพนักงานกับองค์กร
"โดยถามใน 2 ลักษณะ คือ ให้พนักงานเรตคะแนน แล้วถามกลับว่า บริษัทให้เขาเท่าไหร่ ด้วยจะได้ดูว่าช่องว่างระหว่างความต้องการของพนักงานกับสิ่งที่บริษัทให้ สมดุลกันหรือไม่ เขาคิดว่าบริษัทให้เขามากหรือน้อยกว่าที่เขาต้องการ เวลาสำรวจ เราทำทุกคน ไม่มีแรนดอม นั่งคุยเป็นคนๆ"
การทำสำรวจจะทำให้เรารู้ภาพรวม และภาพเล็กของพนักงานว่าเขาคิดเห็นอย่างไร ทำให้เห็นช่องโหว่ของการจัดการ ถ้าคนที่มีปัญหาก็ต้องดูเป็นรายบุคคล ซึ่งแนวคำถาม 6 ข้อมีดังนี้
- Quality of work งานที่เขาทำเขายังสนุกกับมันอยู่ไหม
- Reward เขาได้รับรายได้ สวัสดิการ หรือรางวัลต่างๆ เพียงพอหรือไม่
- Career Growth เขาคิดว่าเขามีโอกาสเจริญก้าวหน้าหรือไม่ในองค์กรนี้
- Environment สิ่งรอบๆ ตัวที่บริษัทให้เขา เช่นพัดยศ อัฎบริขาร ห้องทำงาน รถต่างๆ เครื่องมือ โทรศัพท์มือถือ หรือโน้ตบุ๊ค
- Leader เขามองหัวหน้าเขาอย่างไร
- Work life Balance ในแง่ชีวิตการทำงาน ครอบครัว สังคม เขาให้ความสำคัญหรือไม่
อย่างไรก็ตามแม้อัตราการลาออกของพนักงานรุ่นเก่าเป็นศูนย์ แต่เมื่อเวลาเปลี่ยน คนเปลี่ยน รูปแบบการใช้ชีวิตของคนรุ่นใหม่เปลี่ยนไป วิวัฒนาการของ Engagement Management ก็ต้องเปลี่ยนตามไปด้วย
มนูญ บอกว่า พนักงานระดับบังคับบัญชาหรือปริญญาตรีของบริษัทในเครือปูนโดยเฉลี่ยอยู่ที่ 5-6 เปอร์เซ็นต์ เป็นสัญญาณที่น่าสนใจที่ HR จะต้องปรับเปลี่ยนวิธีการดูแลให้รู้เท่าทันความต้องการ โดยมีวิธีที่เข้าได้ดีกับพนักงานแต่ละกลุ่ม อย่าคิดเอาเองว่าจะใช้วิธีเดียว เพราะยาครอบจักรวาลก็ไม่สามารถรักษาทุกโรคได้
"เด็กวันนี้เขามองเรื่องความก้าวหน้าในงาน มองเรื่องผลตอบแทนมาลำดับหนึ่ง นอกจากจะตามความคิดเขาให้ทันแล้วก็ต้องตามเทรนด์วัยรุ่นให้ทันด้วย ทุกวันนี้ก็ต้องเต้นแร้งเต้นกา ต้องร้องเพลงใหม่ๆ ของวัยรุ่นอีกหน"
กลุ่ม ชินฯ เจาะถึงว่าที่พนักงาน
ธีระ วีระธรรมสาธิต ผู้ช่วยกรรมการผู้อำนวยการส่วนงานทรัพยากรบุคคล บริษัท ชิน คอร์เปอเรชั่น จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า การสร้างความผูกพันให้พนักงานไม่จำเป็นต้องใช้เครื่องมือที่ซับซ้อน หรือใช้เงินมากเพียงอย่างเดียว ยังมีวิธีที่ไม่ต้องเสียงบประมาณเลย เพราะโรงอาหาร และห้องน้ำเป็นแหล่งรวมข่าวสารระหว่างพนักงาน เป็นที่ที่ดีมากในการสำรวจความนิยมของพนักงานว่าเขาผูกพันและรักองค์กรแค่ ไหน?
"ห้องน้ำเป็นที่ที่พูดถึงเจ้านายมากที่สุด โรงอาหารก็เช่นกัน ถ้าทานอาหารในโรงอาหารหรือเข้าห้องน้ำร่วมกับพนักงานก็จะได้แหล่งจากที่ เหล่านี้ที่ดีมาก"
อีกเรื่องหนึ่งคือการให้ข้อมูลที่เป็นจริงกับพนักงาน เนื่องจากการสื่อสารสำคัญมากๆ ในกรณีที่มีคนอื่นพูดพาดพิงถึงบริษัทในทางที่ไม่ดี การที่พนักงานพูดแก้ต่างให้องค์กรแสดงถึงความรักที่เขามอบให้องค์กร แต่จะพูดได้ก็ต่อเมื่อมีข้อมูลที่ถึงพร้อม
"เขาจะพูดแก้ต่างให้เราไม่ได้ถ้าเขาไม่มีข้อมูลหรือรู้เรื่องของบริษัทมากพอ ดังนั้นจึงต้องสื่อสารตลอดเวลาเพื่อให้พนักงานมีข้อมูลให้มากที่สุดแต่เราก็ ต้องรู้ว่าสื่อตัวไหน เหมาะกับคนกลุ่มไหน"
ขณะเดียวกันที่ปฏิบัติการกับพนักงานปัจจุบัน ควรจะให้ความสำคัญกับกลุ่มคนที่มาสมัครงานด้วย เพราะผู้สมัครงานกับบริษัทก็มีไม่น้อย วิธีการคือทำอย่างไรให้คนที่มาสมัครงานรักบริษัทเฉกเช่นเดียวกับพนักงาน แม้ว่าเขาบางคนจะพลาดหวังจากตำแหน่งงานแต่ก็ไม่พูดถึงบริษัทในทางที่ไม่ดี คนกลุ่มนี้จะเป็นกระบอกเสียงให้เมื่ออยู่ด้านนอก
การสร้างความผูกพันเป็นหน้าที่หลักของทุกคนในองค์กร ไม่ว่าจะเป็น HR ซีอีโอ ผู้บังคับบัญชาพนักงานแต่ละแผนกโดยตรง หากคิดว่าเป็นหน้าที่ของHR ผู้เดียวคงไม่ใช่ เพราะทุกคนคือสิ่งแวดล้อมการทำงานซึ่งกันและกัน ถ้าใครเป็นอะไรมาจะส่งผลกระทบกับคนอื่นทันที
เรียบ เรียงจากงานสัมมนาหัวข้อ "Shaping the Organization through Employee Engagement" จัดโดย สมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย เมื่อต้นเดือนพ.ค.ที่ผ่านมา ที่มา : หนังสือพิมพ์ ผู้จัดการรายสัปดาห์ http://www.manager.co.th/mgrweekly/viewbrowse.aspx?browsenewsID=1146
