- กลวิธีสร้าง Quality Of Work Life เหรียญด้านที่สองของชีวิตคนทำงานกับองค์กรที่พัฒนาแล้ว
- 'ไทยคาร์บอนฯ' เน้น ผลตอบแทนเป็นธรรม สวัสดิการดึงดูด สร้างสภาพแวดล้อมที่ทำงาน พื้นฐานชีวิตคุณภาพ
- 'กลุ่มสมบูรณ์ฯ' แนะ “HR” ต้องติดดิน กระตุ้นให้เบอร์หนึ่งมุ่งมั่น ไม่ใช่แค่ออกอาการ
- ลง มือทำ พร้อมลุยพื้นที่เข้าหาพนักงานทุกกลุ่ม ผ่านกิจกรรมที่สร้างสรรค์
ผลการสำรวจของสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) เรื่องปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการสร้างความผูกพันกับพนักงาน จาก 250 บริษัท ในประเทศไทยพบว่า สิ่งที่พนักงานต้องการให้องค์กรดูแลเพื่อคุณภาพชีวิตที่ดี คือ ต้องมีการดูแลสุขภาพพนักงานอย่างเพียงพอ 4.06% และส่งเสริมพนักงานให้เรียนรู้ เพื่อเสริมขีดความสามารถการทำงานในสัดส่วน 4.05% เป็นสองอันดับที่มีเปอร์เซ็นต์สูงที่สุด
จะเห็นได้ว่าคุณภาพชีวิตของคนทำงานเพื่อให้เกิดผลดีเยี่ยมตามที่นายจ้างต้อง การนั้น ไม่ต้องใช้วิธีทางวิทยาศาสตร์ หรือใช้สิ่งอื่นใดมาล่อ เพียงแต่ทำให้พนักงานสามารถครองชีพได้ตามต้องการก็เพียงพอแล้ว
เหรียญ สองด้าน
งานกับสมดุลชีวิต
ฉัตรพงษ์ วงษ์สุข นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย กล่าวว่า แนวคิดต่างๆ ที่หลั่งไหลและคอยหลอกหลอนผู้บริหารและ HR ในทุกวันนี้ก็คือ จะทำอย่างไรให้คนทำงานให้เกิดประโยชน์กับองค์กรสูงสุด กระบวนทัศน์ที่กล่าวถึงคุณภาพชีวิตยังมีน้อย เพราะคนส่วนใหญ่เลือกระบบหรือกลไก แต่หลงลืมประเด็นทางสังคมไปอย่างน่าเสียดาย
ในภาวะที่องค์กรไทยถูกบีบรัดด้วยคำว่ากลยุทธ์ การขับเคลื่อนองค์กรตามความจำเป็นทางเศรษฐกิจ และคนถูกเร่งรัดให้สร้างผลงาน สิ่งเหล่านี้คือความเครียดซึ่งไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ แต่สิ่งที่ควรได้รับการทบทวนคือ สมดุลของชีวิต
แนวคิดการส่งเสริมความกินดีอยู่ดีให้พนักงานอย่างหนึ่งก็คือ อย่ารอให้เกิดการเรียกร้องแล้วค่อยป้อนสิ่งที่ถูกร้องขอ แต่จงคิดล่วงหน้าอย่างก้าวกระโดดว่าพนักงานอยากได้อะไร สิ่งใดจำเป็นต้องให้ไปก่อนวิธีสังเกตองค์กรที่พัฒนาแล้ว ดูได้จากการดูแลพนักงานให้ดีกว่ามาตรฐานกำหนด เช่น วันหยุดหลากหลายได้เท่าที่อยากจะมี บางองค์กรในต่างประเทศมีวันหยุดให้พนักงานชาร์ตแบตเตอรี่การทำงานคือ Refresh Holiday
"ไทยคาร์บอน"
เน้น คุณภาพชีวิต 3 มิติ
ลัทธสิทธิ์ ทองแคล้ว ผู้จัดการทั่วไป ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ บริษัท ไทยคาร์บอนแบล็ค จำกัด (มหาชน) ผู้ผลิตผงคาร์บอน เพื่อใช้ในอุตสาหกรรมยางรถยนต์ กล่าวว่า การเพิ่มผลงานของพนักงานควรมาพร้อมกับคุณภาพชีวิตที่ดี โดยขวัญกำลังใจคนทำงานเป็นเรื่องที่ควรได้รับการเอาใจใส่พนักงานจะมีคุณภาพ ชีวิตที่ดีได้จะต้องมีปัจจัยใดประกอบบ้าง? โดยหลักต้องมองใน 3 มิติ คือ ตัวพนักงาน ครอบครัวของเขา และชุมชนรอบข้าง
"สิ่งแรกต้องถามก่อนว่าผลประโยชน์ตอบแทนที่ให้เป็นธรรมหรือไม่? ซึ่งเป็นปัจจัยในการดำเนินชีวิต และการจัดสวัสดิการดึงดูดใจพนักงานเพียงพอไหม ถ้าหากเขามีพื้นฐานมากเพียงพอก็สามารถต่อยอดงานส่วนอื่นได้ แต่ถ้าความต้องการพื้นฐานไม่ได้รับการสนองก็ยากที่จะพูดถึงคุณภาพชีวิตที่ดี เพราะถ้าเขากินดีอยู่ดี เขาไม่อยากจะไปจากองค์กร ไปที่อื่นก็ไม่ได้อย่างนี้ หรือได้ก็น้อย ซึ่งเป็นเรื่องจริง"
หลายองค์กรพยายามพัฒนาคนให้เป็นคนเก่ง สังเกตจากหลักสูตรฝึกอบรมที่เกือบจะทุกหลักสูตรส่งเสริมเพื่อฝึกให้คนเก่ง แทบทั้งสิ้น แต่สูตรที่จะทำให้พนักงานเป็นคนดีนั้นมีน้อยมาก
"หากว่ามีคนดีแล้วพัฒนาให้เก่งนั้นไม่ลำบาก ถ้ามีคนเก่งแล้วทัศนคติไม่ดี ก็เปลี่ยนลำบาก สิ่งต่างๆ ที่เรามีให้พนักงานก็จะให้เกิดความผูกพันที่สูง"
สภาพแวดล้อมการทำงานเป็นเรื่องที่จะต้องให้ความสำคัญในการส่งเสริมคุณภาพ ชีวิตพนักงานเช่นกัน ซึ่งฝ่ายจัดการจะต้องดูแลให้พนักงานได้รับความปลอดภัยในการทำงาน หากต้องลงโทษก็ต้องคำนึงถึงผลที่จะตามมา ไม่ว่าจะกับองค์กร ตัวพนักงาน แม้กระทั่งครอบครัวของเขา เพราะการลงโทษคนคนหนึ่งจะกระทบกับหลายอย่าง
"ไล่ออกคือวิธีสุดท้ายหากไม่มีทางเลือกแล้วจะทำ"
ปัจจัยความสำเร็จหรือล้มเหลว
1.ตัวซีอีโอ มีหลายองค์กรที่อยากจะเปลี่ยนแนวทางการบริหาร จะปรับตัวให้ก้าวหน้าทันสมัย แต่ระดับบนยังไม่เป็นเอกภาพ ไม่ให้การสนับสนุน ผู้นำจะต้องนำให้พนักงานหรือ HR อยากจะทำกิจกรรมต่างๆ บางเรื่องผู้บริหารต้องชัดเจน ถ้าหน่วยงานใดมีปัญหาผู้บริหารจะต้องมาเป็นพี่เลี้ยง บางครั้งผู้บริหารจะต้องใช้บารมี หรือพระเดช หากมีคนเดินนอกกรอบ
2.คนที่เป็นเจ้าภาพงาน HR หลายครั้งที่ได้ยินพอทำอะไรไม่ได้ก็โทษคนอื่น แต่บางทีลืมมองตัวเองว่าขีดความสามารถในการกระตุ้นคนอื่นให้ทำตามนั้นมีหรือ ไม่ คนที่จะทำงานด้านนี้ต้องเก่ง ต้องเข้ากับคนเป็น คนยอมรับ ขายไอเดียเป็น สร้างบรรยากาศการเรียนรู้เป็น หลักสูตรเทรนนิ่งไม่เป็นหลักสูตรที่น่าเบื่อ รู้ว่าใครมาพูดแล้วพนักงานได้ประโยชน์สูงสุด
3.พนักงาน การมีสหภาพแรงงานในบริษัทถือว่าเป็นตัวแทนพนักงาน คุณต้องขายไอเดียกับกลุ่มนี้ให้ได้ อยู่คิดว่าเขามีเพื่อยื่นข้อเรียกร้องอย่างเดียว แต่ต้องช่วยกันดึงศักยภาพของเขาเข้ามาพัฒนาองค์กร 4.ปัจจัยสุดท้ายก็คือสถานภาพของบริษัทว่าทำอะไรได้แค่ไหน และทำแบบพอเพียงก็ไปได้ บางเรื่องไม่ต้องใช้เงินมโหฬารก็ไปได้
"กลุ่ม สมบูรณ์" ย้ำ
บรรจุเป็นนโยบาย
วสันต์ ชวเจริญพันธุ์ รองกรรมการผู้อำนวยการสายงานทรัพยากรบุคคลและธุรการ บริษัท ในกลุ่มสมบูรณ์ หล่อเหล็กเหนียว อุตสาหกรรม จำกัด ผู้ผลิตชิ้นส่วนยานยนต์ กล่าวว่า ตราบใดที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่รู้กระบวนการผลิตหรือไม่เข้าใจกระบวน การทำงานทั้งหมด ก็เข้าไปนั่งในใจพนักงานได้ยาก
"ต้องรู้ว่าพนักงานส่วนใหญ่ขององค์กรมีความเป็นอยู่อย่างไร และสิ่งใดที่ควรจะปรับปรุง สิ่งไหนที่ควรปรับปรุงลำดับแรก และการปรับปรุงใดที่สามารถทำได้เลยโดยไม่ต้องใช้งบประมาณ ในฐานะ HR ลงลุยก่อนได้เลยหรือไม่? ที่จะได้มาซึ่งความสัมพันธ์อันดีกับพนักงาน ฉะนั้นจะต้องเน้นว่าการเป็นพันธมิตรทางธุรกิจหรือเพื่อนคู่คิดกับผู้บริหาร นั้นจับสิ่งเหล่านี้ออกมาตีจากอักษรให้เป็นรูปธรรม สรรหากิจกรรมที่สามารถสนองให้พนักงานได้"
แต่ในฐานะ HR จะทำอย่างไรให้เบอร์หนึ่งขององค์กรมุ่งมั่นแล้วต้องพัฒนาคุณภาพชีวิตพนักงาน จุดประกายให้เห็นว่าทำอย่างไรให้ผู้บริหารเห็นว่าคนคือทรัพยากรที่มีค่าที่ สุดในองค์กรการดูแลคนทำงานจะต้องเริ่มที่การสำรวจข้อมูล ซึ่งในแต่ละปีบริษัทจะทำก็คือการสำรวจปัญหาของพนักงานแล้วทำการช่วยเหลือ แก้ไข สิ่งที่ได้กลับมาก็คือ ทุกปีมีการเคลื่อนไหวพัฒนา และปัญหาที่เคยเกิดจะไม่เกิดซ้ำอีก และสิ่งที่พนักงานต้องการและสร้างความพึงพอใจให้ก็ต้องไม่นิ่งเฉย
วสันต์ ยกตัวอย่างกิจกรรมที่ส่งเสริมความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน กับ HR ชื่อกิจกรรมว่า "จับไข่ใส่ตะกร้าไปหาพนักงาน" เป็นการเยี่ยมบ้านพนักงาน โดย HR จะไปเยี่ยมพนักงานแบบสุ่มจับสลาก รูปแบบจะไม่ลงทุนอะไรมาก โดยหาตะกร้าหนึ่งใบกับไข่อีกหนึ่งโหล แล้วไปเคาะประตูบ้านพนักงาน จับเข่าคุยกัน พร้อมทำความรู้จัก และถามไถ่ปัญหาทั้งที่บ้านและที่ทำงาน
อย่างไรก็ตาม กิจกรรมนี้ในระยะแรกถูกค้านทั้งจากพนักงานและหลายส่วนของบริษัท เนื่องจากพวกเขาคิดว่า HR ไปเพื่อจับผิด ไปพูดคุยเพราะว่ามีปัญหา จึงไม่ได้รับการยอมรับ บางรายถึงกับหนีออกจากบ้านในวันกำหนดเยี่ยมบ้าน กระนั้นHR ก็ไม่ละความพยายาม
"จากนั้นตะกร้าที่ใส่ไข่ขาไป ขากลับจะมีขนมหรือของเล็กๆ น้อยๆ ติดมือกลับมาด้วย"
ผลพวงจากกิจกรรมง่ายๆ นี้ทำให้เกิดฐานข้อมูลพนักงาน ประกอบกับคนเหล่านี้จะเป็นกระบอกเสียงให้ทั้งช่วยกระจายข่าวสู่พนักงาน และเป็นกระจอกข่าวให้ HR นับว่าส่งผลหลายเด้งโดยไม่ต้องลงทุนอะไรมากมาย แต่ต้องติดตามผลอย่างสม่ำเสมอ
"พยายามอย่าทิ้งเขา อย่าให้เขาคิดว่าเราทำแบบฉาบฉวย มันจะทำให้ HR ทำงานได้ง่ายขึ้น"
อย่างไรก็ตามการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการแข่งขันไม่ใช่เรื่องยาก การให้ความสำคัญกับบุคลากรก็ไม่ใช่เรื่องยากเช่นกัน แต่ที่ผ่านมาองค์กรจะเน้นการลงทุนเครื่องจักร ไอทีและปัจจัยอื่นๆ ซึ่งจริงๆ แล้ว ปัจจัยหลักอยู่ที่คนไม่ว่าเทคโนโลยีดีขนาดไหน ก็ต้องมีคนเป็นองค์ประกอบในการควบคุมหรือสั่งการ
นอกจากนี้นโยบายบริษัท ต้องมีความชัดเจน มุ่งเน้นคุณภาพชีวิต และทำอย่างต่อเนื่องไม่ใช่ทำแบบไฟไหม้ฟางตามกระแส โดยต้องผลักดันให้ประเด็นการสร้างคุณภาพชีวิตในที่ทำงานเป็นเรื่องสำคัญที่ สุดแล้วเมื่อพนักงานเป็นผู้รับ เขาจะสำเหนียกว่าองค์กรให้อะไรมามากมาย แล้วปลายทางพวกเขาก็จะกลายเป็นผู้ให้เช่นกัน เรื่องนี้สอนให้รู้ว่าพนักงานจะได้เรียนรู้ว่า "การให้ประเสริฐยิ่งกว่าการรับ"
องค์ประกอบของคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดี
- ได้รับผลประโยชน์ตอบแทนที่เป็นธรรม
- มีการจัดการสวัสดิการที่เหมาะสม และดึงดูดใจ
- มีสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี
- พนักงานมีความมั่นคงในอาชีพ 4.พนักงานมีสิทธิ และมีโอกาสที่จะรวมตัวกันเพื่อปกป้องผลประโยชน์ หรือเสนอสิ่งที่ต้องการ ต่อฝ่ายบริหาร
- มีโอกาสที่จะเติบโตตามสายงานที่มีอยู่ในองค์กร
- พนักงานรู้สึกมีความผูกพันต่อองค์กร และรู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนสำคัญต่องาน
- พนักงานมีส่วนร่วมในการบริหารเรื่องต่างๆ ขององค์กร
- มีการทำกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม ทำให้พนักงานรู้สึกภูมิใจ
ที่ มา : หนังสือพิมพ์ผู้จัดการรายสัปดาห์ : www.manager.co.th/mgrweekly/viewbrowse.aspx?browsenewsID=1146
