ศาสตร์โหงวเฮ้งกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์

เขียนได้มีโอกาสสนทนากับเจ้าของกิจการ ท่านหนึ่ง ท่านเป็นผู้บริหารองค์กร ซึ่งผู้เขียนทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษา ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ หัวข้อสนทนาในวันนั้นเป็นการพูดคุยกันเกี่ยวกับ การเตรียมการประกาศรับสมัครงาน และเงื่อนไขในการพิจารณาคุณสมบัติของผู้สมัครแต่ละคน ขณะที่การสนทนาในประเด็นเกี่ยวกับระดับผลการเรียนของผู้สมัครว่า อย่างน้อยจะต้องมีระดับผลการเรียนไม่ต่ำกว่าเกรดอะไร จึงจะพิจารณาให้ผ่านเกณฑ์การคัดเลือกนั้น ผู้เขียนตั้งคำถามขึ้นมาว่า  “เราแน่ใจได้อย่างไรว่า ระดับผลการเรียนที่ผู้สมัครนำมาแสดงนั้น จะสะท้อนความรู้ความสามารถที่แท้จริงของผู้สมัครได้”

     ผู้เขียนอธิบายเพิ่มเติมว่า ส่วนตัวนั้นเคยทำธุรกิจร้านถ่ายเอกสารมาก่อน ทำเลที่ตั้งอยู่หน้าสถาบันการศึกษาแห่งหนึ่ง สังเกตว่ามีนักศึกษาจำนวนไม่น้อยที่ว่าจ้างร้านถ่ายเอกสารแถวนั้นทำรายงาน ให้ ” จ้างทำรายงานนะครับ ไม่ใช่จ้างพิมพ์รายงาน”นักศึกษาบางคนจะบอกแค่ว่า ต้องการทำรายงานหัวข้ออะไร กำหนดส่งเมื่อไร และสุดท้ายก็ถามว่าคิดราคาเท่าไหร่ หลังจากตกลงราคากันเป็นที่เรียบร้อยแล้ว นักศึกษาก็แค่รอรับงานตามกำหนดเท่านั้น การค้นคว้าหาข้อมูล การวิเคราะห์สรุป การพิมพ์ และการจัดรูปเล่ม ปล่อยให้เป็นหน้าที่ของร้านถ่ายเอกสาร

     “ถ้า คนที่รับทำรายงานหรือร้านถ่ายเอกสารนั้นๆ มีประสบการณ์ สามารถทำงานออกมาดี ถูกต้อง และมีคุณภาพ เมื่อนักศึกษานำรายงานไปส่ง ก็มีโอกาสที่จะได้คะแนนดีเช่นกัน แต่ถ้าถามว่าคะแนนที่ได้นั้น แท้จริงแล้วเป็นความรู้ความสามารถของใคร ระหว่างนักศึกษาหรือเจ้าหน้าที่ร้านถ่ายเอกสาร”นี่ยังไม่รวมถึงนักศึกษาบางคนที่ลอกการบ้านเพื่อนมาส่ง ยังไม่รวมถึงการทุจริตอื่นๆ ที่อาจจะมีบ้าง ซึ่งสุดท้ายแล้วก็คือ คะแนนในใบแสดงระดับผลการเรียนจะออกมาเป็นตัวเลขที่สวยงาม (โดยอาศัยความสามารถของผู้อื่น) ซึ่งนักศึกษาทั่วไปใฝ่ฝันอยากได้ ดังนั้น จากประสบการณ์ดังกล่าวผู้เขียนจึงยังเชื่อว่า ระดับ ผลการเรียนไม่ได้สะท้อนความรู้ความสามารถที่แท้จริงของผู้สมัครงานได้ทั้ง หมด ดังนั้นเราจำเป็นต้องใช้เกณฑ์อื่นมาพิจารณาประกอบด้วย

     เจ้าของกิจการท่านนั้นถามความคิดเห็นของผู้เขียนว่า เขาควรจะทำอย่างไร จึงจะสามารถพิจารณาและคัดเลือกเพื่อให้ได้บุคคลที่มีความสามารถจริงๆ  ผู้เขียนให้ความเห็นว่า การใช้แบบทดสอบชนิดให้เลือกตัวเลือก โดยเน้นทดสอบความรู้เฉพาะสาขานั้นควรยกเลิกเสีย เพราะไม่ต่างอะไรกับการสอบปลายภาคของนักศึกษา ที่ตั้งหน้าตั้งตาท่องจำในส่วนที่คิดว่าจะออกสอบ พอสอบเสร็จก็โบกมือลาวิชานั้นเลย ผ่านไปสามเดือนลองให้สอบใหม่แบบไม่ให้ตั้งตัวซิ ส่วนใหญ่ทำไม่ได้หรอก ลืมหมด แบบนี้ไม่ถือว่า “รู้จริง” เพราะความรู้ที่มี ไม่สามารถนำมาบูรณาการให้ยั่งยืนได้ ควรใช้การสัมภาษณ์ เลือกคำถามที่เน้นให้ผู้ตอบต้องใช้ความคิด วิเคราะห์ หรือการแก้ปัญหา อาจ เป็นคำถามเกี่ยวกับเหตุการณ์บ้านเมืองทั่วไป แล้วเชื่อมโยงเข้ามาเกี่ยวข้องกับลักษณะงานที่ต้องทำ ในระหว่างการสัมภาษณ์ให้สังเกตบุคลิกภาพ การพูดจา ความสนใจในเหตุการณ์ปัจจุบัน คลังความรู้ส่วนบุคคล ฯลฯ เหล่านี้เป็นต้น เพื่อประกอบการพิจารณา
 
     แต่ถ้าอยากทดสอบความรู้เกี่ยวกับสาขาวิชาชีพที่เรียนมา ควรป้อนคำถามที่เน้นการประยุกต์ความรู้ไปใช้งาน มากกว่าการไปถามเกี่ยวกับทฤษฎี ตัวอย่างเช่น คำถามที่ไม่ควรถามผู้สมัครซึ่งจบสาขาการตลาด ได้แก่ 4 P คืออะไร? มีอะไรบ้าง? หรือ จงอธิบายวงจรชีวิตผลิตภัณฑ์ ฯลฯ เป็นต้น เพราะเด็กการตลาดส่วนใหญ่ ท่องคำตอบเหล่านี้ได้คล่องเหมือนนกแก้วนกขุนทองอยู่แล้ว และที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งซึ่งผู้บริหารที่เป็นผู้สัมภาษณ์ควรรู้คือ “การดูลักษณะโหงวเฮ้งของผู้สมัคร

     ในองค์กรทั่วไปที่มีการบริหารจัดการแบบยึดถือคุณธรรม จะให้ความสำคัญกับบุคลากรที่พิจารณาแล้วว่า “เป็นคนดี เป็นคนขยัน” เพราะเชื่อมั่นว่าจะสามารถฝึกฝนให้เป็น “คนเก่ง” ได้ ดังสุภาษิตจีนโบราณที่ว่า”คนดี..แต่ไม่เก่งให้เลี้ยงไว้ คนเก่ง..แต่ไม่ดีให้กำจัดเสีย” อย่าง ไรก็ตาม อาจมีข้อยกเว้นสำหรับในบางองค์กร ที่ผู้บริหารมีศิลปะในการเลือกใช้คน โดยดึงเอาเฉพาะด้านเก่งของคนมาใช้ให้เกิดประโยชน์ ไม่สนใจข้อด้อยในด้านอื่นๆ ดังเช่นวรรณกรรมเรื่องสามก๊ก ได้แสดงให้เห็นศิลปะการเลือกใช้คนของโจโฉ กล่าวคือ “ไม่สนใจว่าจะเป็นคนดีหรือคนเลว ขอให้เป็นคนเก่ง สามารถทำงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ได้เป็นพอ“ซึ่งทั้งหมดที่กล่าวมานี้ ผู้บริหารต้องมีความรู้ในการดูลักษณะบุคคล เพื่อสามารถเลือกใช้คนได้เหมาะสมกับแต่ละลักษณะงาน

ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับโหงวเฮ้ง :

     ผู้คนในสังคมปัจจุบันมาจากหลายพ่อพันแม่ ความคิดหรืออุปนิสัยใจคอย่อมแตกต่างกันเป็นธรรมดา การพบปะกันครั้งแรกผู้คนมักทำดีต่อกัน จะพูดแต่ข้อดีของตนเองมากกว่าข้อเสีย เลือกสวมใส่เสื้อผ้าดีๆ ใช้เครื่องประดับราคาแพง แต่งหน้าทาปากสวยงาม เพื่อเพิ่มบุคลิกภาพให้ดูดีและอำพรางส่วนที่ด้อยของตนเอง

     ดังนั้น การดูลักษณะโหงวเฮ้งจึงมีบทบาทสำคัญอย่างยิ่ง เพื่อประกอบการคัดเลือกบุคลากรให้เหมาะสมกับตำแหน่งงาน บริษัทใหญ่ๆ หลายแห่งในหลายประเทศ นิยมใช้วิธีการดูโหงวเฮ้งเพื่อประกอบการคัดเลือกบุคลากร เช่น ญี่ปุ่น จีน ฮ่องกง ไต้หวัน และประเทศในแถบยุโรปบางประเทศ รวมถึงประเทศไทยด้วย วิชาโหงวเฮ้งมีการบันทึกเป็นสถิติกันมาหลายพันปี เป็นมรดกอันล้ำค่าชิ้นหนึ่งของโลกที่ได้ถูกปกปิดเป็นความลับมาช้านาน และได้ถูกเปิดเผยเพื่อรับใช้สังคมทุกยุคทุกสมัยสืบทอดจนถึงปัจจุบัน ทั้งยังสามารถนำไปประยุกต์เพื่อการประกอบวิชาทางด้านอื่นๆ ได้ด้วย เช่น จิตวิทยา กฎหมาย เป็นต้น

     โหงวเฮ้งเป็นวิชาที่ว่าด้วยการดูลักษณะของบุคคลทั่วๆ ไป ไม่ใช่การพยากรณ์แบบโหราศาสตร์ ภาษาไทยเรียกวิชานี้ว่า “นรลักษณ์ศาสตร์” หมายถึง การพิจารณาดูจากลักษณะทั้งห้าประการ ซึ่งได้แก่

•   อวัยวะทั้งห้า ได้แก่ คิ้ว หู ตา จมูก ปาก

  •   ภูเขาทั้งห้า ได้แก่ หน้าผาก จมูก โหนกแก้มซ้าย โหนกแก้มขวา ปลายคาง

  •   ห้าสั้นห้ายาว ได้แก่ ใบหน้า เรือนร่าง ศีรษะ แขน ขา

  •   ธาตุทั้งห้า ได้แก่ ธาตุทอง ธาตุน้ำ ธาตุไม้ ธาตุไฟ ธาตุดิน

     วิชาโหงวเฮ้ง เป็นการศึกษาโครงร่างของมนุษย์ เช่น กระดูก หน้าตา มือเท้า ผิวพรรณ เส้น ไฝ เสียง รอยตำหนิจากแผลเป็น อริยาบทต่างๆ เช่น การเดิน การยืน การนอน การรับประทานอาหาร ตลอดจนการฟังน้ำเสียง ฯลฯ เป็นต้น คนที่มีโหงวเฮ้งดีไม่ได้แปลว่าสวยหรือหล่อ แต่ที่กล่าวมาทั้งหมดนี้เพื่อให้ทราบถึง ฐานะ ชาติตระกูล อุปนิสัยใจคอ ความขยัน กล้าหาญ อดทน หนักแน่น ความรับผิดชอบ ความสำเร็จของบุคคลนั้น ว่ามีมากน้อยเพียงใด และยังดูถึงสุขภาพของบุคคลผู้นั้นได้อีกด้วย


     การดูโหงวเฮ้งสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในด้านต่างๆ ให้ประสบผลสำเร็จ เช่น การคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานได้ตรงตามลักษณะงาน การเลือกหุ้นส่วนเพื่อร่วมทำธุรกิจ การเลือกคู่ครอง การเลือกคบเพื่อนที่รู้ใจ การหลบหลีกระมัดระวังในการคบหาสมาคมกับคนบางประเภท และยังมีส่วนสำคัญให้เราได้รู้จักกับตัวเองว่ามีข้อดีข้อเสียอย่างไร หากเป็นข้อดีก็จะได้นำมาใช้ให้เกิดประโยชน์ ถ้าเป็นข้อเสียก็จะได้ปรับปรุงแก้ไข เพื่อให้อยู่ร่วมกับบุคคลอื่นในสังคมได้อย่างมีความสุข

ประวัติความเป็นมาของการดูโหงวเฮ้ง

     ตำราวิชาโหงวเฮ้งเดิมถูกฝังอยู่ในฮวงซุ้ยซึ่งเป็นที่ฝังศพของเจ้าเมืองเหว่ยชื่อว่า “เหว่ยซังหวาง” โดยมีคนร้ายลักลอบเข้าไปขุดฮวงซุ้ยเพื่อขโมยสมบัติ และได้พบหนังสือทำด้วยไม้ไผ่แกะสลักรวม 13 บท เป็นการบันทึกเรื่องราวขององค์ปฐมกษัตริย์ จนมาถึงยุคสมัยพระเจ้าจิวบุ้นอ๋องในราชวงศ์จิว สมัยของขงจื้อยังไม่มีกระดาษ ดังนั้นทุกตัวอักษรจึงต้องบันทึกด้วยวิธีการแกะสลักอยู่บนท่อนไม้ไผ่ ตำราวิชาการต่างๆ จึงมักถูกครอบครองโดยคนบางกลุ่ม เช่น นักปราชน์ หรือขุนนางชั้นผู้ใหญ่ วิชาโหงวเฮ้ง มีความลึกซึ้งละเอียดอ่อน หลักวิชาที่แท้จริงถูกปกปิดเป็นความลับมาช้านาน เป็นเหตุให้เกิดความเข้าใจผิดคิดว่าเป็นวิชาเกี่ยวกับไสยศาสตร์ และสมัยก่อนตำราที่สำคัญมีน้อยและหายาก จึงเป็นที่หวงแหนกันมาก

     การคัดเลือกบุคคลให้เป็นขุนนางหรือแม่ทัพในสมัยโบราณ ส่วนหนึ่งจะอาศัยหลักการดูลักษณะ จากหลักวิชาโหงวเฮ้งมาประกอบการคัดเลือกบุคคล เพื่อให้ได้คนที่เหมาะสมกับตำแหน่ง เพราะคนสมัยโบราณถือคติว่า “กองทัพย่อมไม่รับบุคคลผู้ไร้วาสนา” เพราะผู้ที่มีลักษณะดีถูกต้องตามหลักโหงวเฮ้งนั้น จะนำความเป็นปึกแผ่นและความเจริญรุ่งเรืองมาสู่ประเทศชาติได้


การแบ่งส่วนของใบหน้า :

     เพื่อให้ทราบถึงวิถีชีวิตของบุคคลในแต่ละช่วงวัย จะแบ่งส่วนของใบหน้าเป็น 3 ส่วนเพื่อทำการศึกษาดังต่อไปนี้

 
•   วัยเด็กตั้งแต่แรกเกิดจนถึงอายุ 14 ปี ให้ดูที่ใบหู การนับอายุสำหรับเด็กหญิงและเด็กชายไม่เหมือนกัน เด็กหญิงให้เริ่มนับจากใบหูด้านขวา เด็กชายเริ่มนับจากใบหูด้านซ้าย

 
•   ปฐมวัยหรือวัยหนุ่มสาวนับตั้งแต่อายุ 15 – 30 ปี อยู่ในช่วงที่ 1 ของใบหน้า วัดจากส่วนบนสุดของใบหน้าหรือเชิงผมจรดกึ่งกลางคิ้ว

 
•   มัชฌิมวัยหรือวัยกลางคนนับตั้งแต่อายุ 31 -50 ปี อยู่ในช่วงที่ 2 ของใบหน้า วัดจากกึ่งกลางคิ้วถึงสุดฐานปลายจมูก

 
•   ปัจฉิมวัยหรือวัยวัยชรานับตั้งแต่อายุ 50 ปีขึ้นไป อยู่ในช่วงที่ 3 ของใบหน้า วัดจากฐานปลายจมูกไปจนถึงสุดปลายคาง

     จากที่กล่าวมาข้างต้น หากแต่ละช่วงได้สัดส่วนสมดุลกันดี มีความยาวเท่ากันทั้งสามส่วน ดังตัวอย่างใบหน้าในภาพ จะส่งผลให้ชีวิตโดยรวมได้พบกับสิ่งที่ดี

     การพิจารณาพื้นฐานครอบครัวและการศึกษา ให้ดูในช่วงที่ 1 หากท่านใดมีรูปหน้าผากที่เด่นชัด ชีวิตจะประสบความสำเร็จมากมายตั้งแต่วัยเยาว์ ส่วนความสำเร็จในหน้าที่การงาน จะอยู่ในช่วงที่ 2 หากท่านใดมีช่วงนี้เด่นชัด ชีวิตวัยกลางคนจะประสบผลสำเร็จในหน้าที่การงานและการเงิน สำหรับช่วงที่ 3 จะเกี่ยวกับฐานะความเป็นปึกแผ่นในช่วงวัยชรา หากท่านใดมีช่วงนี้เด่นชัด จะพบความสำเร็จทางด้านครอบครัว มีชีวิตสุขสบาย ได้รับผลประโยชน์มากมายในบั้นปลายชีวิต

     ช่วงของใบหน้าที่สั้นที่สุด ทำให้วิถีชีวิตเกิดวิกฤตที่ไม่สู้จะดีนักซึ่ง บ่งบอกว่าช่วงวัยนั้นต้องเผชิญกับปัญหาและอุปสรรคต่างๆ มากมาย บุคคลที่มีช่วงหน้าผากสั้นมาก หรือเป็นจุดด้อยกว่าช่วงอื่น อาจต้องขวนขวายหาทางศึกษาด้วยตนเองให้มากขึ้น ไม่ควรแต่รอคอยความช่วยเหลือจากพ่อแม่หรือผู้อุปการะแต่เพียงอย่างเดียว หากบุคคลที่มีช่วงกลางของใบหน้าสั้นมาก หรือเป็นจุดด้อยกว่าช่วงอื่น บุคคลนั้นจะประสบความสำเร็จในตำแหน่งหน้าที่การงานค่อนข้างยาก จนกว่าจะถึงบั้นปลายชีวิต และหากบุคคลใดที่มีช่วงสุดท้ายของใบหน้าสั้นมากจนเป็นจุดด้อยกว่าช่วงอื่น บั้นปลายชีวิตต้องพบกับความยากลำบาก ทั้งด้านฐานะ สุขภาพ หรืออาจไร้ลูกหลานคอยดูแล

     อย่างไรก็ดี การอ่านช่วงชีวิตทั้ง 3 ช่วงจากใบหน้าดังที่กล่าวมาข้างต้น อาจคลาดเคลื่อนไปได้เมื่ออายุมากขึ้น เพราะรูปหน้าอาจเปลี่ยนไป เช่น คนที่มีรูปหน้าแคบ พออายุมากขึ้นอาจขยายกว้างขึ้นได้ หรือคนที่มีคางเล็กแหลม ก็อาจขยายใหญ่อวบอิ่มสมบูรณ์ขึ้น เป็นต้น ซึ่งความถูกต้องแม่นยำของสัดส่วนบนใบหน้า จะมีผลต่อความเป็นอยู่ในขณะนั้นๆ มากที่สุด การอ่านโหงวเฮ้งจึงควรเน้นดูเฉพาะในช่วงอายุขณะนั้น ส่วนช่วงอายุอื่นอาจดูเพื่อเป็นแนวทางประกอบการเตรียมความพร้อมสำหรับการ ดำเนินชีวิตในอนาคต

      โชคชะตาชีวิตในแต่ละช่วง ย่อมส่งผลถึงการดำเนินชีวิตในช่วงต่อไป หรือการดำเนินชีวิตในช่วงปัจจุบันก็เป็นผลที่ต่อเนื่องมาจากอดีต เหมือนกับบางคนที่วันนี้มานั่งเสียใจ เพราะไม่ตั้งใจเล่าเรียนให้เต็มที่ จึงพลาดโอกาสในการที่จะได้รับการคัดเลือกให้ทำงานในตำแหน่งที่ดีๆ ดังนั้นการมีช่วงชีวิตหนึ่งที่ดีเด่นชัด ไม่ได้หมายความว่าจะมีผลเฉพาะกับช่วงอายุนั้นเพียงอย่างเดียวการ ดำเนินชีวิตในช่วงต้นอย่างเหมาะสม จะเป็นเสมือนทุนสะสมเพื่อเป็นจุดตั้งต้นในการเผชิญกับชีวิตในช่วงต่อไปด้วย การมีชีวิตอยู่ในทุกวันนี้ จึงควรกระทำความดีเพื่อเป็นทุนรอนที่สะสมไปใช้ในภายภาคหน้า ดังคำที่ว่า “ทำดีได้ดี ทำชั่วได้ชั่ว” นั่นเอง

ประโยชน์ของการศึกษาวิชาโหงวเฮ้ง :
     วิชาโหงวเฮ้งมิใช่เป็นการศึกษาเพื่อไปเป็นหมอดูทำนายทายทัก แต่ศึกษาเพื่อให้รู้ลักษณะของบุคคลที่เราได้พบได้เห็น เรารู้จักคนหลายคนเพียงได้เห็นหน้า ได้ฟังเสียง ได้เห็นบุคลิกลักษณะ เพียงแค่บางช่วงบางเวลา ไม่อาจทราบถึงอีกหลายมุมหลายด้านของเขาได้ทั้งหมด แต่การรู้โหงวเฮ้งจะช่วยให้เราสามารถคาดคะเนในใจได้แล้วว่า บุคคลที่เราพบเห็นนั้นเป็นคนอย่างไร น่าคบหาสมาคมด้วยหรือควรที่จะหลีกเลี่ยง หากคุณเป็นผู้บริหารคุณคงอยากจะเรียนรู้เพื่อนร่วมงาน คู่ค้าทางธุรกิจ หรือผู้ใต้บังคับบัญชาให้ลึกซึ้งกว่าที่เห็นภายนอก โดยเฉพาะเมื่อคุณต้องคัดเลือกบุคคลเข้ามาเป็นสมาชิกใหม่ในองค์กร ก็จะสามารถคัดเลือกคนที่มีความเหมาะสมกับงานแต่ละหน้าที่ได้ ถือเป็นเกณฑ์เสริมจากที่เคยใช้เพียงการทดสอบและสัมภาษณ์เท่านั้น

ดังนั้น ประโยชน์ของการศึกษาโหงวเฮ้ง จึงพอสรุปเป็นแนวทางได้ดังนี้


 
•   เพื่อให้ทราบถึงอุปนิสัยดั้งเดิมของ แต่ละบุคคลในวัยเด็ก ชาติตระกูล ความขยันอดทน ความกระตือรือร้น ความซื่อสัตย์ ความกตัญญูรู้คุณ ความน่าเชื่อถือ ความถนัด การมีมนุษย์สัมพันธ์ เป็นต้น

 
•   เพื่อใช้ประกอบการคัดเลือกบุคคลเข้ามาทำงานได้อย่างเหมาะสมกับความรู้ความสามารถ และบุคลิกลักษณะของบุคคลนั้นๆ

 
•   เพื่อใช้ประกอบการพิจารณาบุคคลที่จะร่วมเป็นหุ้นส่วนลงทุน ลูกค้าผู้มาขอกู้เงิน หรือพันธมิตรธุรกิจที่จะทำธุรกิจร่วมกันในอนาคต

 
•   เพื่อประกอบการพิจารณาเลือกคู่ครอง เพราะเป็นเรื่องสำคัญที่สุดในการจะใช้ชีวิตร่วมกันให้ตลอดรอดฝั่ง คนส่วนใหญ่จะชอบคบคนที่หน้าตาดีหรือมีฐานะ แต่เมื่ออยู่กันไปแล้ว ลักษณะนิสัยบางอย่างอาจไปด้วยกันไม่ได้ ดังนั้นการเลือกคู่ครองที่มีคุณสมบัติเพรียบพร้อมถูกใจไปทั้งหมดคงหาได้ยาก แต่การเลือกคู่ครองที่มีข้อเสียน้อยๆ หน่อย มีบุคลิกและลักษณะนิสัยที่ส่งเสริมกันและกัน จะทำให้ชีวิตมีความสุขในระยะยาว ซึ่งเรื่องนี้สามารถใช้หลักการของวิชาโหงวเฮ้งมาพิจารณาประกอบได้


ลักษณะทั่วไปของบุคคลจากการวิเคราะห์รูปหน้า :

     ตามหลักวิชาโหงวเฮ้ง กล่าวว่าวัฏจักรชีวิตก่อเกิดจากธาตุต่างๆ 5 ธาตุ ได้แก่ ธาตุไม้ ธาตุไฟ ธาตุดิน ธาตุทอง และธาตุน้ำซึ่งมีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกันใน 2 ลักษณะคือ”วัฏจักรการก่อกำเนิด“และ”วัฏจักรทำลาย

วัฏจักรการก่อกำเนิดของธาตุต่างๆ(หรือการส่งเสริมให้ดีขึ้น)

 
•   ธาตุไม้ก่อกำเนิดธาตุไฟเพราะไม้เป็นเชื้อเพลิง ทำให้เกิดไฟได้ง่าย

 
•   ธาตุไฟก่อกำเนิดธาตุดิน เมื่อไฟเผาผลาญสิ่งต่างๆ ให้เป็นเถ้า ก็จะกลับกลายเป็นดิน

 
•   ธาตุดินก่อกำเนิดธาตุทองเมื่อดินทับถมกันหลายพันปี ทำปฏิกิริยาทางเคมี แล้วแปรสภาพเป็นแร่ธาตุต่างๆ ที่มีค่า

 
•   ธาตุทองก่อกำเนิดธาตุน้ำเพราะแร่ธาตุส่วนใหญ่จะมีความแข็งแกร่ง ปิดกั้นก่อตัวเป็นแอ่ง ซึ่งในที่ที่มีความชื้นสูงหรือมีฝนตกชุก ก็จะสามารถกักเก็บน้ำไว้ได้ จนก่อกำเนิดเป็นแหล่งต้นน้ำไหลลงมาเป็นแม่น้ำลำคลอง

 
•   ธาตุน้ำก่อให้เกิดธาตุไม้ หมายความว่า ที่ใดมีแหล่งน้ำ ต้นไม้น้อยใหญ่ก็จะก่อกำเนิดขึ้นได้

วัฏจักรทำลายจากธาตุต่างๆ 
(หรือการทำให้แย่ลง)

 
•   ธาตุไม้ทำลายธาตุดิน เพราะต้นไม้จะไชรากเลื้อยเจาะลงในดิน เพื่อดูดน้ำและแร่ธาตุเพื่อการเจริญเติบโต ส่งผลให้ดินแห้งแล้งและร่วนซุยได้

 
•   ธาตุดินทำลายธาตุน้ำหมายถึงทิวเขาหรือเนินดิน สามารถปิดกั้นหรือเปลี่ยนแปลงทางเดินของน้ำได้

 
•   ธาตุน้ำทำลายธาตุไฟเมื่อมีกองไฟหรือไฟป่าเกิดขึ้น ฝนที่ตกลงมาก็สามารถทำให้กองไฟหรือไฟป่าที่ร้ายแรงดับลงได้

 
•   ธาตุไฟทำลายธาตุทองแร่ธาตุโลหะถึงแม้จะมีความแข็งแกร่ง แต่ก็ต้องหลอมละลายเปลี่ยนรูปไปด้วยความร้อนของไฟ

 
•   ธาตุทองทำลายธาตุไม้เมื่อแร่ธาตุโลหะถูกนำมาหลอมเปลี่ยนรูปเป็นอาวุธหรือเครื่องมือ เช่น มีด ขวาน เลื่อย ก็สามารถตัดทำลายต้นไม้ใหญ่ได้


การวิเคราะห์อุปนิสัยหลักจากธาตุต่างๆ บนใบหน้า


     1.  คนธาตุไม้
สังเกต ง่ายๆ จากรูปหน้าทรงรี รูปไข่ เป็นคนที่โกรธง่ายหายเร็ว ใจดีมีเมตตา มีวิสัยทัศน์กว้างไกล มีวาทศิลป์ในการพูด รอบรู้หลายเรื่อง ฉลาดทันคน ถนัดด้านการเรียนการสอน หรือเป็นที่ปรึกษาวางแผน คนพวกนี้เหมาะที่จะเป็นนักคิด นักวิชาการ นักวิเคราะห์ (ประมาณว่าเก่งทฤษฎีแต่อ่อนปฏิบัติ)

     2.  คนธาตุไฟ
สังเกต ได้จากรูปหน้าแบบสามเหลี่ยมหรือคางเรียวแหลม อุปนิสัยโดยทั่วไปจะมีความคล่องแคล่วว่องไว ทะเยอทะยาน ชอบผจญภัย มุทะลุวู่วาม มีจินตนาการและมีอุดมคติสูง ชอบค้นคว้าหาเหตุผล เรียนเก่งเรียนรู้ไว คนพวกนี้เหมาะที่จะเป็นนักตรวจสอบ เร่งรัด หรือหัวหน้างานระดับกลางๆ

     3.  คนธาตุดิน
สังเกตง่ายๆ จากรูปหน้าสี่เหลี่ยมมั่นคง เป็นคนพูดจาตรงไปตรงมา มั่นคงหนักแน่น ชอบทำมากกว่าพูด ขยัน ซื่อสัตย์ รักษาระเบียบ (ประเภทสั่งสิบก็ทำแค่สิบ) เอาความแน่นอนไว้ก่อน ไม่ชอบเสี่ยงทำธุรกิจหรืองานใหญ่ที่ไม่มีความแน่นอน เหมาะที่จะเป็นพนักงานฝ่ายปฏิบัติการ

     4.  คนธาตุทอง
มีความเป็นผู้นำ มีวิสัยทัศน์มองการณ์ไกล ฉลาด สุขุม มีเหตุผล กล้าคิดกล้าทำ กล้าตัดสินใจ และกล้ารับผิดชอบ เหมาะที่จะเป็นนักบริหาร วางนโยบาย วางแผน ไม่ชอบให้ใครมาดูถูก การเข้าหาคนประเภทนี้ต้องเป็นไปในลักษณะเชิงขอคำปรึกษาแนะนำ เพื่อให้เขาได้มีโอกาสแสดงความคิดเห็นหรือแสดงภูมิความรู้ของเขา

    5.  คนธาตุน้ำ
เป็นคนที่มีลักษณะรูปหน้ากลม อุปนิสัยโดยทั่วไปเป็นคนมีอารมณ์อ่อนไหว แต่ฉลาดทันคน รักความสบาย ชอบสนุกสนานเฮฮา ไม่ชอบความเครียด ชอบเข้าสังคม ชอบอาหารการกิน มีเพื่อนฝูงมากมาย เป็นคนประนีประนอมอะลุ่มอล่วย ไม่ชอบปะทะกับใคร ขาดความเด็ดขาด ติดตามงานระยะสั้นจบเป็นเรื่องๆ ได้ดี ไม่ชอบงานที่ต้องติดตามระยะยาว ปรับตัวเข้าหาผู้อื่นได้ดี รักงานด้านบริการหรือติดต่อประสานงาน เหมาะเป็นนักประสานประโยชน์ งานแรงงานสัมพันธ์ หรืองานประเภทเป็นแนวกันชน (ระหว่างพนักงานกับบริษัท) เป็นผู้ช่วยระดับบริหารได้ดีเยี่ยม


โหงวเฮ้งกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ :

     ผู้เขียนได้มีโอกาสศึกษาเรื่องโหงวเฮ้งมาบ้างเล็กน้อย แต่ไม่ถึงกับเก่งหรือคิดจะเอาดีทางด้านนี้หรอกนะ เพราะเนื่องจากลักษณะงานที่ปรึกษาและงานบริหารที่ผู้เขียนทำอยู่ จำเป็นต้องเกี่ยวข้องเกี่ยวพันกับ “คน” เป็นจำนวนมาก และอย่างที่กล่าวมาแล้วข้างต้นว่า ผู้เขียนยังคงยืนยันความคิดเดิมที่ว่า ใบหน้าแสดงระดับผลการเรียนไม่ได้สะท้อนความรู้ความสามารถที่แท้จริงของบุคคลได้ หรือจากคำพูดท้ายรถสิบล้อที่ว่า “รู้หน้าไม่รู้ใจ” เหล่านี้ล้วนเป็นแรงผลักดันให้อยากศึกษาเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิชาโหงวเฮ้ง

     จากการวิเคราะห์อุปนิสัยหลักๆ ของบุคคล โดยการสังเกตจากลักษณะใบหน้าดังที่กล่าวมาเบื้องต้น ทำให้เราทราบคร่าวๆ ว่า ผู้ใต้บังคับบัญชาของเราแต่ละคนมี อุปนิสัยใจคอเป็นอย่างไร เราเป็นผู้บังคับบัญชา และต้องการที่จะมอบหมายงานลักษณะใดให้ใคร ก็ควรพิจารณาถึงลักษณะอุปนิสัยดังกล่าวด้วย หรือจะคัดเลือกใครให้มาทำงานร่วมกับเรา ก็ต้องพิจารณาว่า อุปนิสัยหรือว่าธาตุของบุคคลนั้น จะมาส่งเสริมเราให้ดีขึ้นหรือจะมาทำให้เราแย่ลง

     ในทำนองเดียวกัน หากเรารู้ว่าผู้บังคับบัญชาที่เราทำงานด้วยมีอุปนิสัยแบบใด เราก็จะสามารถปรับตัวให้เข้ากับสไตล์การทำงานของผู้บังคับบัญชาได้ หรือที่เรียกง่ายๆ ว่า “รู้ทางหนีทีไล่” นั่นเองและกับเพื่อนร่วมงานก็ เช่นเดียวกัน เราควรจะเรียนรู้อุปนิสัยของคนที่เราต้องทำงานด้วย เพื่อนร่วมงานบางคนอาจจะใจร้อนมุทะลุ บางคนขยันขันแข็ง บางคนเฉื่อยชา เราจึงต้องรู้วิธีการปรับตัวให้ทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานแต่ละคนให้ได้

     สรุป :
   “วิชาโหงวเฮ้ง” หรือ “นรลักษณ์ศาสตร์” ตามที่ยกมากล่าวข้างต้นนั้น ยังมีรายละเอียดอีกมากมาย ผู้เขียนเพียงสรุปมาเท่าที่พอจะมีความรู้อยู่บ้างเท่านั้น จึงอยากจะแนะนำให้นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ทุกท่าน หรือผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ควรที่จะศึกษาวิชาโหงวเฮ้งเพิ่มเติม อย่างน้อยก็เพื่อใช้เป็นอีกปัจจัยหนึ่ง ในการประกอบการพิจารณาคัดเลือกบุคลากร นอกเหนือจากวิธีการเดิมๆ ที่ใช้กันมา เช่น การทดสอบ การสัมภาษณ์ หรือการดูจากผลการเรียนของผู้สมัคร นอกจากนี้ยังช่วยให้รู้คร่าวๆ ถึงอุปนิสัยของบุคคลที่เราต้องร่วมงานด้วย เพื่อให้สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่น

ศัพท์อาชีพ ที่คนทำงานสาย HR ไม่รู้ไม่ได้

ายละเอียดของสายอาชีพ

สายอาชีพ                                                                      สายอาชีพในภาษาอังกฤษ

1 . สมุห์บัญชี/ ผู้ตรวจสอบ/ ฝ่ายภาษี                              – Accountancy/Audit/Taxation

    – พนักงานบัญชี/ผู้จัดการฝ่ายบัญชี                                    – Accounting Officer/ Manager

    – หัวหน้าฝ่ายบัญชี                                                         – Accounting Supervisor and Clerk

    – ผู้ช่วยผู้จัดการฝ่ายบัญชี                                               – Assistant Accounting Manager

    – ผู้ตรวจสอบบัญชี                                                        – Auditor

    – พนักงานฝ่ายเก็บเงิน/ออกใบเสร็จ                                   – Billing/ Invoice Officer

    – พนักงานฝ่ายจัดเก็บเอกสาร                                          – Book-Keeper

    – ผู้จัดการฝ่ายบัญชีต้นทุน/ งบประมาณ                              – Costing/Budgeting Manager

    – ผู้ควบคุมบัญชีรายรับ                                                   – Credit Control

    – เจ้าหน้าที่ฝ่ายตรวจสอบระบบ                                        – Field Control Officer

    – ผู้ตรวจสอบภายใน/ภายนอก                                         – Internal/External Audit

    – ผู้จัดการฝ่ายบัญชี                                                       – Senior Accounting Manager

    – พนักงานบัญชี/สมุห์บัญชี                                              – Senior/Chief Accountant

    – เจ้าหน้าที่ดูแลเรื่องภาษี                                                – Tax Officer/Accounting

2 . ผู้ดูแลงานด้านเอกสาร/เลขานุการ                               – Administration /Secretary

    – เจ้าหน้าที่/ ผู้จัดการฝ่ายธุรการ                                       – Administrative Assistant/Staff/Manager

    – พนักงานฝ่ายเอกสาร                                                   – Document Controller

    – เลขานุการผู้บริหาร                                                      – Junior/Senior/Executive Secretary

    – ผู้ช่วยหรือเสมียนประจำสำนักงาน                                   – Office Clerk/Assistant/Manager

    – ผู้ประสานงานขาย/ธุรการฝ่ายขาย/ผู้ช่วยพนักงานขาย         – Sales Administrator/Coordinator/Assistant

    – เลขานุการ                                                                – Secretary

3 . เกษตรกรรม/ ประมง/ เหมืองแร่                                 – Agriculture/Fishing/ Mining

    – เกษตรกรรม/ ประมง/ เหมืองแร่                                     – Agriculture/Fishing/ Mining

4 . สายการบิน                                                               – Airlines

    – พนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน                                         – Flight Attendances/ Hostess/ Steward

    – พนักงานต้อนรับภาคพื้นดิน/ลูกเรือ                                  – Ground Crew/Cabin Crew

    – นักบิน                                                                      – Pilot

5 . การเงิน/การธนาคาร/เศรษฐศาสตร์                            – Banking/Finance/ Economics

    – พนักงานรับ/จ่ายเงิน                                                    – Bank Teller/Clerk

    – ตัวแทนขาย/นายหน้าค้าหุ้นและพันธบัตร                         – Bond & Stock Trader/Dealer/Broker

    – เจ้าหน้าที่ฝ่ายสินเชื่อธุรกิจ                                            – Commercial Credit Officer

    – นักวิเคราะห์ทางด้านสินเชื่อ/ การเงิน                               – Credit/ Financial Analyst

    – ผู้บริหารฝ่ายสินเชื่อ/ ฝ่ายควบคุมการเงิน                          – Credit/ Financial Controller

    – นักเศรษฐศาสตร์                                                        – Economist

    – เจ้าหน้าที่วางแผนทางการเงิน                                        – Financial Planning / Planner

    – ฝ่ายวิจัยข้อมูลทางการเงิน                                            – Financial Research

    – ผู้จัดการกองทุน                                                         – Fund Manager

    – ผู้จัดการการลงทุน                                                      – Investment Portfolio Manager

    – ผู้ชำนาญพิเศษฝ่ายการลงทุน                                        – Investment Specialists

    – เจ้าหน้าที่ฝ่ายสัญญาเช่าซื้อ                                          – Leasing Officer

    – เจ้าหน้าที่ฝ่ายสินเชื่อเงินกู้                                             – Loan Credit Officer

    – เจ้าหน้าที่/ผู้จัดการฝ่ายความเสี่ยงทางธุรกิจ                      – Market Risk Officer/Manager

    – ผู้ที่ทำหน้าที่ดูแลโครงการด้านการเงิน                             – Project Finance

    – เหรัญญิก                                                                  – Treasurer

6 . ก่อสร้าง / สถาปนิก/ มัณฑณากร                              – Construction/Architect/Interior Design

    – สถาปนิก                                                                  – Architect

    – วิศวกรโยธา                                                               – Civil Engineer

    – ผู้จัดการฝ่ายทำสัญญา                                                 – Contracts Manager

    – คนร่างแบบ, คนเขียนสเก็ตช์ภาพ                                    – Draughtsman/Draftsman

    – หัวหน้าคนงาน                                                            – Foreman

    – มัณฑนากร/ ตบแต่งภายใน                                           – Interior Designer

    – พนักงานรังวัด                                                            – Land Surveyor

    – ฝ่ายตรวจสอบคุณภาพ                                                 – Quantity Surveyor

    – เจ้าหน้าที่ดูแลด้านความปลอดภัย                                   – Safety Officer/Manager

    – วิศวกรโครงสร้าง       

การใช้ Competency ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

การใช้ Competency ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ อย่างมีประสิทธิภาพ

      หลายๆท่านคงเคยได้ยิน คำว่าcompetencyกันมาบ้างแล้ว แต่อาจจะยังไม่ค่อยเข้าใจในความหมายและประโยชน์จากการใช้competencyในการ บริหารทรัพยากรมนุษย์เท่าใดนัก อันที่จริงแล้วคำว่าcompetencyมีความหมายว่า ความรู้ความสามารถ ทักษะและคุณสมบัติของบุคคลที่สามารถเรียนรู้ฝึกฝนและพัฒนาให้ดีขึ้นหรือ เพิ่มขึ้นได้

      จากความหมายที่กล่าวไปข้างต้น บางคนอาจจะเกิดคำถามขึ้นว่า แล้ว competency มีความแตกต่างกับ work performance และ potential อย่างไร

ทั้ง 3 คำนี้มีความหมายที่แตกต่างกัน !

     ซึ่งจะขออธิบายเพิ่มเติมดังนี้ person competency เป็นสิ่งที่มีอยู่แล้วภายในตัวบุคคล สามารถพัฒนาให้เพิ่มขึ้นได้จากการเรียนรู้และฝึกฝน competency เป็นตัวช่วยส่งเสริมผลงานและศักยภาพของบุคคล

     work performance เป็นผลงานที่ได้จากการกระทำหรือพฤติกรรมในการปฏิบัติงานที่มีพื้นฐานมาจาก competency สามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามความยากง่ายของเป้าหมายที่กำหนดพฤติกรรมและเป็นความ มุ่งมั่นของผู้ปฏิบัติงาน


ผู้ที่มีผลงานดีไม่จำเป็นต้องมีศักยภาพสูง ! 

     ส่วน potential เป็นความสามารถเฉพาะตัวที่ส่วนใหญ่มาจากพื้นฐานของบุคคลนั้น การพัฒนาหรือประสบการณ์จะเป็นตัวช่วยส่งเสริมให้มากขึ้น บุคคลที่มีศักยภาพสูงสามารถเรียนรู้และพัฒนา competency ได้เร็วกว่าปกติ 

     สำหรับบทบาทของ competency ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นมีด้วยกันมากมายหลายด้าน โดยประโยชน์ของ position competency สามารถนำไปใช้ในการคัดเลือกพนักงาน จัดสรรตำแหน่ง การกำหนดค่าตอบแทน การประเมินผลงาน การพัฒนาสายอาชีพ การฝึกอบรม 

     ซึ่งในการกำหนด position competency นั้น ต้องนำเอา competency หลักของหน่วยงานและขององค์กร leadership competency มาประกอบกับ competency ของงานที่ได้จากการวิเคราะห์ใบบอกลักษณะงาน (job description) 

     และการกำหนดระดับของแต่ละ position competency นั้น ต้องมีความท้าทาย สามารถบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีการ ทบทวนทุกครั้งที่เป้าหมายหรือลักษณะงานเปลี่ยนไป 

     นอกจากนี้การรับรอง position competency และระดับนั้นต้องผ่านการเห็นชอบร่วมกันระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ปฏิบัติ งาน รวมถึงหน่วยงานที่เกี่ยวข้องและผู้ใช้บริการ และควรเปรียบเทียบกับธุรกิจที่ใกล้เคียงกันด้วย 

     ประโยชน์ของการใช้ competency ในการจัดรับคัดเลือกและจัดสรรตำแหน่งงาน ก็เพื่อให้การจัดรับผู้สมัครตรงกับ position competency ที่กำหนดไว้ 

     มีการสัมภาษณ์เพื่อตรวจสอบ competency มีการติดตามการพัฒนา competency ของพนักงานใหม่ตลอดจนการเปรียบเทียบ position competency กับ person competency เพื่อการจัดสรรตำแหน่งหรือวางตำแหน่งได้อย่างเหมาะสม 

     สำหรับประโยชน์ที่ได้รับจากการใช้ competency ในการฝึกอบรมและพัฒนานั้น ต้องใช้การเปรียบเทียบ position competency และ person competency เพื่อหาความต้องการในการฝึกอบรม และใช้ระบบการวัดผลงานโดยใช้ competency มาประกอบในการวางแผนพัฒนาสายอาชีพ การติดตามการพัฒนา competency ของพนักงาน และการวัดผลของโครงการฝึกอบรมและพัฒนา 

     ส่วนการประเมินผลงานโดยใช้ competency จะเป็นการใช้ position competency มาใช้ในการประเมินผลงานเพื่อให้การพัฒนา พนักงานตรงตามความต้องการของงาน 

     การใช้ competency ในการประเมินผลงานควรทำควบคู่กับการประเมินผลงานจาก เป้าหมายงาน หรือ KPI ที่กำหนดไว้ในแต่ละปีโดยกำหนดน้ำหนักของ competency และ เป้าหมายงานที่ใช้ในการประเมินผลงานให้เหมาะสมกับลักษณะงานและระดับความรับ ผิดชอบในการที่จะนำระบบ competency มาใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประสิทธิภาพนั้นต้องมีการทำทั้งระบบ เพื่อให้เกิดความสอดคล้องกันทั้งองค์กร โดยสามารถนำมาใช้ได้ดังนี้ 

     competency มาตรฐานของแต่ละตำแหน่งงาน (position competency) สามารถนำมาใช้ในการจัดรับ การคัดเลือก การจัดสรรตำแหน่ง การประเมินค่างาน การกำหนดค่าตอบแทน การประเมินผลงาน การฝึกอบรม และการสำรวจค่าตอบแทน 

     การจ้างงานโดยใช้ competency สามารถสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่มี competency ที่เหมาะสมสอดคล้องกับความต้องการของงานจริงๆ ตาม position competency 

      การบริหารค่าตอบแทน-จ่ายค่าตอบแทนตาม competency สามารถนำมาใช้ได้กับการประเมินค่างานโดยใช้ position competency เปรียบเทียบกับ competency มาตรฐานของระบบประเมินค่างานเพื่อกำหนดค่างาน การพิจารณาค่าตอบแทนของพนักงานโดยเปรียบเทียบ person competency กับ position competency และการนำเอาผลงาน อายุงาน ศักยภาพของพนักงานมาพิจารณาประกอบการใช้ competency ในการฝึกอบรมและพัฒนา สามารถใช้ได้ในเรื่องของการหาความต้องการการฝึกอบรมจากการเปรียบเทียบความ แตกต่างระหว่าง person competency และ position competency การติดตามผลเพื่อการพัฒนา person competency โดยดูจากการประเมินผลงานและจากการทดสอบ 

     นอกจากนี้ยังสามารถใช้ประโยชน์จากการพัฒนา person competency ได้โดยจะมีผลต่องานและศักยภาพของพนักงาน ใช้ในการวางแผนพัฒนาสายอาชีพ การวางแผนค่าตอบแทน และการวางแผนปรับลดอัตรากำลัง จะเห็นได้ว่า competency นั้นสามารถสร้างประโยชน์ให้กับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้มากมายหลายด้าน แต่ต้องใช้อย่างมีหลักเกณฑ์ ซึ่งระบบ competency จะสำเร็จได้นั้นต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้


1. มีระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์รองรับ

2. ต้องใช้ competency ในทุกระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เกี่ยวข้อง

3. พนักงานทุกคนต้องรับทราบและตระหนักถึงความสำคัญของ competency ต่องานและการพัฒนาสายอาชีพของตน

4. เป็นระบบที่พนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงได้

5. ผู้ลงระบบต้องมีความรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ competency และความเกี่ยวข้องกับทุกระบบอย่างดี

6. ขั้นตอนการลงระบบสามารถนำไปปฏิบัติได้จริง ไม่จำเป็นต้องเป็นระบบที่ดีที่สุด

7. ได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากผู้บริหารทุกคน

         
     competency อาจจะดูเป็นเรื่องยากในทางปฏิบัติ แต่ประโยชน์ที่ได้รับจากการใช้ระบบ competency ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นรับรองว่าคุ้มค่ากับเวลาที่เสียไปอย่างแน่นอน ถ้ามีการทำอย่างถูกต้องและเป็นระบบ

การนำ Balanced Scorecard มาใช้ในองค์กร

ณ ปัจจุบัน การนำเครื่องมือทางการบริหาร (Tools  of  Management) มาใช้ในการบริหารจัดการ องค์กรสมัยใหม่ ที่ได้รับความนิยมเป็นอย่างมากได้แก่ BSC หรือ Balanced Scorecard ซึ่งหากแยกคำต่างๆ ออกเพื่อให้เกิดความเข้าใจในนิยามความหมายแบบง่ายขึ้นนั้น

                              Balanced :    หมายถึง    ความสมดุล
                              Score     :    หมายถึง     คะแนน  
                              Card       :    หมายถึง    บัตรหรือการ์ด

     เมื่อนำมารวมกันทั้ง  3  คำ ก็จะได้ความหมายว่า บัตรคะแนนแห่งความสมดุล  ซึ่งแบ่งเป็น          4 มุมมอง คือ 

          มุมมองทางด้านการเงิน ( Financial Perspective )  
          มุมมองทางด้านลูกค้า ( Customer Perspective )
          มุมมองทางด้านกระบวนการภายใน ( Internal Process Perspective )
          มุมมองทางด้านการเรียนรู้และการเติบโต ( Learning and Growth Perspective )

     ฝ่ายบริหารในหลายๆ องค์กร ที่นำเครื่องมือดังกล่าวนี้มาใช้ในการกำหนด การดำเนินธุรกิจขององค์กร และประสบความสำเร็จ  แต่ก็มีอีกหลายองค์กรที่นำ  Balanced Scorecard มาใช้แล้วไม่บรรลุวัตถุประสงค์ตามที่ตั้งใจไว้ 

     Why Balanced Scorecard fail?  คำถามจากผู้บริหารในองค์กรที่นำเครื่องมือทางการบริหารชนิดนี้มาใช้   ซึ่งคำตอบจากผู้มีประสบการณ์ในการใช้  BSC และผ่านอุปสรรคดังกล่าวมาแล้ว ได้กล่าวว่าความล้มเหลวของ  BSC ไม่ได้เกิดจากกลยุทธ์หรือนโยบาย  แต่อยู่ที่การปฏิบัติการครับ  ซึ่งพอจะสรุปประเด็นได้ ดังนี้ คือ

          มอง BSC  เป็นแค่ตัวชี้วัดเท่านั้น ซึ่งแท้ที่จริงแล้ว BSC เป็นสิ่งที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง                                 (Change Project) ในองค์กร
          มอง BSC  เป็นเพียงโครงการที่มีระยะเวลาสิ้นสุด เมื่อออกแบบเสร็จแล้ว ก็ให้ความสำคัญน้อยลง
          มอง BSC  เป็นสิ่งที่จะต้องพิจารณาปีละครั้ง ตอนสิ้นปี
          มอง BSC  ว่าอาจจะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในทางลบกับตนเอง
          มอง BSC  เป็นงานเสริม มากกว่างานประจำที่ต้องทำ

     เมื่อพนักงานในองค์กรหรือผู้บริหารในองค์กรมีความรู้สึกหรือความเข้าใจแบบนี้  ก็จะส่งผลให้เกิดปัญหาในการดำเนินธุรกิจทั้งในระยะสั้นและในระยะยาว  และสิ่งที่ตามมาก็คือการที่องค์กรจะต้องเริ่มต้นทำความเข้าใจกันใหม่ หรือนับหนึ่งใหม่ เกี่ยวกับ การใช้เครื่องมือ BSC   ในการบริหารจัดการองค์กรให้มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ

 
     ผมมีคำแนะนำจากผู้มีประสบการณ์ในการดำเนินธุรกิจโดยใช้  Balanced Scorecard   มาใช้ และประสบความสำเร็จ  คือ

          Mobilize    : ผู้นำ / หัวหน้างาน จะต้องเป็นผู้นำในการจุดชนวน ความคิดและการเคลื่อนพล                                   ให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
          Translate  : ผู้บริหารต้องมีการถ่ายทอดกลยุทธ์ / กระจายนโยบายให้เชื่อมโยง จากระดับ                                   บนลงสู่ระดับล่าง
          Alignment :  ผู้บริหารต้องทำให้ทุกหน่วยงานมีการผสมผสาน กันเป็นหนึ่งเดียว
          Motivate   : ผู้บริหารต้องสร้างแรงกระตุ้น ให้ทุกคน ทำตามเป้าหมายขององค์กร
          Govern      :  ทุกฝ่ายในองค์กร ดูแลทุกอย่างที่ทำมาแล้วให้มีการดำเนินการอย่างต่อเนื่อง

      ซึ่งโดยสรุปแล้ว  การดำเนินธุรกิจโดยการนำ Balanced Scorecard  มาใช้  จะต้องสร้างความเข้าใจกับพนักงานทุกระดับให้เห็นถึงประโยชน์ที่องค์กรและพนักงานจะได้รับในอนาคต และทั้งหมดนี้จะต้องกระทำบนพื้นฐานของความสมดุลทั้ง 4 มุมมองครับ

บทความโดย :สมชาย_หลักคงคา

นักบริหารทรัพยากรบุคคลกับการสร้างสรรค์ความสุข

“นักบริหารทรัพยากรบุคคลหรือ HR เป็นผู้มีบทบาทในการสร้างสีสันให้แก่องค์การ มีหน้าที่สรรหาสิ่งที่เป็นความสุขในการทำงานให้แก่พนักงาน”

     คำกล่าวนี้ ผมได้พบเห็นได้ยินได้ฟังมาจากประสบการณ์ในการทำงานบริหารทรัพยากรบุคคล เมื่อครั้งที่ต้องมีหน้าที่ในกิจกรรมทางด้านพนักงานสัมพันธ์ (employee relations) ซึ่งต้องสรรหาความหลากหลายรูปแบบและวิธีการ อย่างไรก็ดี ความสุขที่พนักงานได้รับซึ่งเกิดจากกิจกรรมพนักงานนั้นเป็นเพียงความสุขแบบ ชั่วคราวในช่วงระยะเวลาที่จำกัดเท่านั้น แต่บทบาทของ HR ในการสร้างให้พนักงานมีความสุขในการทำงานจะต้องมีตลอดทุกระยะเวลาในที่ทำงาน ซึ่งหมายถึงการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการที่เรียกว่าการพัฒนา คุณภาพชีวิตในการทำงานหรือ Quality of work life

Richard E.Watton กล่าวถึงมิติของ การพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงาน ได้แก่ 

     1. การทำงานในสภาพแวดล้อมที่ถูกสุขลักษณะอนามัย มีความปลอดภัย พนักงานมีความมั่นใจ 

     2. การทำงานที่มีความมั่นคง และมีความก้าวหน้าในการทำงาน

     3. การให้พนักงานได้รับการพัฒนาความรู้ความสามารถ มีโอกาสในการได้ใช้ความรู้ความสามารถในการทำงาน มีอำนาจในการควบคุมตนเอง ทักษะที่หลากหลาย ให้ได้ใช้ความรู้ความสามารถ มีข้อมูลที่มีความหมายและส่งผลในอนาคต 

     4. ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม ผ่านกระบวนการประเมินค่างาน องค์การมีความสามารถในการจ่ายและ เพียงพอต่อการดำรงชีวิตในสังคม 

     5. สิทธิในการทำงานของพนักงาน โดยมีสิทธิส่วนตัว เสรีภาพในการพูด ความเสมอภาค กระบวนการยุติธรรม ได้รับข้อมูลข่าวสารที่สำคัญเพียงพอถูกต้อง 

     6. บูรณาการทางสังคมในองค์การ โดยบุคลากรมีความสัมพันธ์ระหว่างกันด้วยความเป็นมิตร มีความเปิดเผย มีการช่วยเหลือกัน การปลอดจากอคติ ความเสมอภาคในโอกาส มีระบบการเคลื่อนย้ายตำแหน่ง การสนับสนุนกันภายในกลุ่ม แลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารกัน ความเป็นชุมชน ที่นอกเหนือจากเรื่องงาน 

     7. สมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว ไม่ใช่ทำงานจนหามรุ่งหามค่ำจนไม่มีเวลาพักผ่อน 


     8. ลักษณะงานที่ให้ประโยชน์แก่สังคม โดยองค์การจะต้องรับผิดชอบต่อสังคม สังคมมองว่างานเป็นอาชีพที่มีเกียรติ พนักงานมีความภาคภูมิใจ 

     ผลของการที่พนักงานมีคุณภาพชีวิตในการทำงานที่ดีก็คือการทำงานที่เกิด สัมฤทธิผลและทำให้เกิดความรู้สึกยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ (Employee Engagement) ซึ่งถือว่าเป็นการใช้กลยุทธ์การพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในทุกภาค ส่วน

     ทั้งนี้การสร้างสถานที่ทำงานให้มีบรรยากาศแห่งความสุข ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล ครอบคลุมทั้ง 3 ด้านของปรัชญาการบริหารทรัพยากรบุคคลคือ


การสรรหา (Recruitment) 
     องค์การใดมีสถานที่ทำงานที่ทำให้พนักงานมีความสุข ย่อมดึงดูดใจให้บุคคลภายนอก อยากจะเข้าทำงานหรือร่วมงานด้วย เมื่อมีบุคคลเข้ามาสัมภาษณ์งาน และได้เห็นบรรยากาศของสถานที่ทำงาน หรือการต้อนรับที่อบอุ่น มีแนวคิดค่านิยมพื้นฐานการทำงานร่วมกันที่เป็นมิตร จึงเกิดความพึงพอใจ สถานที่ทำงานที่มีความสุขนี้ ถือว่าเป็นจุดขาย (Selling point) ซึ่งหลายองค์การ นำไปเป็นสโลแกน เช่นคำว่า A nice place to work หรือบ้านแห่งที่สองของพนักงาน ใช้ประโยชน์ในการเลือกคนดี คนเก่งที่มีความสามารถเข้ามาทำงาน 

การพัฒนา (Development) 
     สถานที่ทำงานใดที่มีความสุข ย่อมเป็นปัจจัยผลักดันให้บุคคลมีความคิดอยากที่จะเรียนรู้ อยากที่จะพัฒนาตนเอง เพราะรู้ว่าเป็นหนทางแห่งความก้าวหน้า ได้ทำงานที่ตรงกับความต้องการ 

การบำรุงรักษา (Retention)
     ถือว่าเป็นมิติสำคัญที่เราสัมผัสได้มากที่สุด สถานที่ทำงานใดที่มีการจ่ายเงินค่าตอบแทนที่สูง เป็นธรรม และสวัสดิการดี บรรยากาศทำงานและความสัมพันธ์ของพนักงานที่เป็นไปในทางที่ดีย่อมทำให้เกิด ความสุข พนักงานอยากที่จะทำงานให้กับองค์การ

     อย่างไรก็ดี บทบาทในการสร้างสถานที่ทำงานให้มีความสุข มิได้เป็นเพียงบทบาทของนักบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) เท่านั้นแต่เป็นหน้าที่ความรับผิดชอบของบุคคลหลายส่วนและต้องมีองค์ประกอบ อีกหลายอย่าง หากเราลองมองภาพลักษณ์ขององค์การในทางที่กลับกันพบว่าปัจจัยที่ทำให้พนักงาน ไม่มีความสุข เกิดความเครียด ไม่สนใจงาน ขาดความสนุก จนคิดลาออกไปทำงานที่อื่น ได้แก่ 

     1. นโยบายการบริหารงานขององค์การที่เน้นการควบคุม ไม่เปิดการมีส่วนร่วม ใช้วิธีการปฎิบัติที่ไม่เป็นธรรม ไม่เน้นการพัฒนาบุคคล ไม่สนใจคุณภาพชีวิตในการทำงาน 

     2. กระบวนการดำเนินธุรกิจองค์การ ที่ไม่ประสบความสำเร็จ ขาดทุน ไม่อาจจะดำรงอยู่ได้ เป็นผลให้ขวัญกำลังใจของพนักงานตกต่ำ 

     3. ด้านบุคลากร ได้แก่ผู้บริหาร หัวหน้างาน ที่มีลักษณะบุคลิกภาพนิสัยประเภทที่เรียกว่า “คนรอบข้างไม่อยากที่จะเข้าใกล้ “ เช่น เอาแต่ใจตนเอง ไม่สนใจเหตุผลไม่ฟังผู้อื่น ใช้อำนาจที่ขาดจริยธรรมคุณธรรม และเพื่อนร่วมงาน หรือบุคลากรที่ปฎิบัติงานด้วยกันมีทัศนคติในทางลบ หรือใช้พฤติกรรมที่ไม่ดีเช่น กลั่นแกล้ง รังแก อิจฉา ไม่ร่วมมือ คอยขัดกันเอง มีความขัดแย้งกันอย่างรุนแรง มีการบีบบังคับทางจิตใจ ฯลฯ เป็นต้น 
               
     4. สภาพแวดล้อมของการทำงานมีภาวะที่เกิดความเสี่ยงต่ออันตราย ไม่ดูแลรักษาด้านสุขลักษณะ ความสะอาด ความปลอดภัย 
               
     5. การบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ไม่ให้ความเป็นธรรมในการประเมินผลงาน กฎเกณฑ์กฎระเบียบไม่ชัดเจน ขาดมาตรฐาน ค่าตอบแทนไม่จูงใจ เป็นต้น 

     หากประเด็นเหล่านี้ เป็นลักษณะที่ยังคงดำรงอยู่ในองค์การใด องค์การนั้นพนักงานจะไม่มีความสุข ผลงานก็ไม่ดีขึ้น เกิดปัญหาตามมาหลายประการ คนดีๆอยู่ไม่ได้ ลาออกจากงานไป องค์การขาดศักยภาพในการแข่งขันในระยะสั้นและระยะยาวทันที 

     ปัญหาเหล่านี้กลายเป็นประเด็นปัญหาที่ท้าทายความสามารถของ HR ว่าจะผลักดันหรือแก้ไขอย่างไร เราคงปฎิเสธว่ามิใช่เป็นหน้าที่ของ HR ก็ไม่ได้ เพราะปัญหาทั้งหมด เป็นปัญหาที่เกี่ยวและมีที่มาจากเรื่อง “คน” ดังนั้น จะต้องมีแผนงานหรือแนวทางการเสนอแนะนโยบายต่อผู้บริหารในการจัดการเรื่อง “คน” แต่ก็เป็นเรื่องที่เหนื่อยยาก บางครั้งพบว่าเป็นปัญหาเหล่านี้ในบางองค์การ เราไม่ได้สร้างให้เกิด แต่บุคคลอื่นทำให้เกิดขึ้น เป็นปัญหาเกิดขึ้นมาก่อนที่เราจะมาดำรงตำแหน่ง แต่เราต้องแก้ไข เช่น เมื่อเราเป็น HR หน้าใหม่ ที่ได้รับการว่าจ้างให้เข้าไปทำงานในองค์การแห่งหนึ่งที่มีแต่ปัญหาพนักงาน ขาดความสุขจนเปรียบได้ดัง “เสื้อที่ขาดวิ่นหรือรถยนต์ที่ล้อยางสึก หากเป็นคนที่อดยากก็ซูบผอมเห็นแต่กระดูก” เราจะแก้ไขอย่างไร เป็นปัญหาที่เราไม่ได้สร้าง แต่จะต้องไปแก้ไขปัญหาให้บุคคลอื่น เราจะวางแผนกลยุทธ์อย่างไร ที่สะท้อนถึงความท้าทายของมืออาชีพ และให้เกิดความยั่งยืนในระยะยาว

     อย่างไรก็ดี การสร้างสถานที่ทำงานให้มีความสุข จะต้องเป็นลักษณะสร้างสรรค์ในแง่บวกด้วย คือเป็นความสุขที่ก่อให้เกิดผลิตภาพในการทำงาน มิใช่เกิดความสุขของพนักงานที่เป็นพฤติกรรมเบี่ยงเบน และไร้ประสิทธิภาพในการทำงาน เช่น พนักงานบางคนมีความคิดว่าองค์การที่จะทำงานแล้วเกิดความสุขคือ องค์การที่พนักงานทำงานแล้ว พนักงานสามารถเอาเปรียบองค์การได้ ยิ่งมากเท่าไหร่ยิ่งดี เราพบว่า สถานที่ทำงานบางแห่งทำงานกันแบบสบายๆ เป็นผลให้บุคคลเกิดความขี้เกียจที่จะทำงาน หลบเลี่ยง อู้งาน ลูกน้องก็ไม่ชอบให้หัวหน้างานมาจุกจิก หัวหน้าก็ไม่เอาใจใส่ ปล่อยปละละเลย เรื่องกฎ ระเบียบ เข้าทำนอง “แมวไม่อยู่หนูร่าเริง” เกิดการทุจริตฉ้อโกง นั่งทับผลประโยชน์จนไม่อยากจะย้ายไปไหน บางบริษัทพนักงานมีเวลาว่างนั่งทำงานส่วนตัวและใช้เวลางานของนายจ้างประกอบ กิจการธุรกิจส่วนตัวได้ มีความสุขกันจนเลยเถิดไม่อยากจะย้ายงานไปไหน บางครั้งนายจ้างก็ทราบ แต่ก็ทำอะไรไม่ได้ ต้องยอมให้ลูกจ้างแสวงหาผลประโยชน์ใส่ตน ปล่อยให้หาความสุขเช่นนั้นไปบ้างเพราะหากไม่ไว้วางใจให้ทำงานต่อไป ก็จะหาคนมาทำงานแทนยาก หรือแม้แต่การแปลหรือการตีความหมายของคำว่า “บริษัทเป็นเสมือนบ้านแห่งที่สอง” ต้องแปลว่า บริษัทพยายามสร้างให้บริษัทเป็นดังบ้านที่มีความสุข เพราะเวลาของพนักงานอยู่กับบริษัทอาจมากกว่าที่บ้าน ไม่ใช่ให้พนักงานเข้าใจว่า ในเมื่อบริษัท เป็นบ้านแล้วก็คือจะทำอะไรได้ตามอำเภอใจ แต่จะต้องเป็นการสร้างสรรค์ในสิ่งที่ดี มิใช่บริษัทคือสถานที่พักผ่อนนอนหลับได้ด้วย ต้องสื่อสารและทำความเข้าใจให้สมดังเจตนารมณ์ 

     สถานที่ทำงานบางแห่งพนักงานทำงานกันแบบสบายเกินไปจนกลายเป็นปัญหาการบั่นทอน ประสิทธิภาพองค์การในระยะยาวก็มี ทั้งนี้ ผู้เขียนเคยไปร่วมงานให้คำปรึกษาบริษัทหนึ่ง มักได้ยินได้ฟังว่า ใครที่เข้ามาทำงานกับบริษัทนี้แล้วไม่มีใครคิดอยากจะออก เพราะจ่ายค่าตอบแทนดี พนักงานจึงไม่คิดอยากจะย้ายงานไปไหน หากแต่เพราะการทำงานที่นี่มีความปล่อยปละละเลย พนักงานจึงอยู่กันแบบสบายเกินไป จนทำให้เกิดคำพูดที่ว่า 


“ ใครที่ลาออกจากบริษัทนี้แล้ว ต้องกลับมาอีก” 

     ความจริงก็คือ ความเคยชินในความสบายของพนักงานในบริษัทนี้ เพราะลาออกไปทำงานกับบริษัทอื่นแล้วเจองานหนัก ทนทำงานไม่ได้ ปรับตัวไม่ได้ เพราะเคยอยู่แบบสบายเกินไป 

     ประเด็นเหล่านี้ก็เป็นประเด็นปัญหาที่ HR จะต้องเข้าไปแก้ไขปัญหาอีกเช่นกัน ซึ่งบางครั้งพบว่าเป็นเรื่องยาก บางองค์การกลายเป็นวัฒนธรรมที่ฝังรากลึก ผู้บริหารระดับสูงก็ไม่รู้จะแก้ไขอย่างไร HR ก็เลยทำงานแบบปล่อยปละละเลยตามน้ำไปด้วย 

     การเป็นองค์การที่มีความสุขในเชิงสร้างสรรค์ได้จะต้องอาศัยองค์ประกอบต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นนโยบาย การบริหารจัดการ การพัฒนาความเป็นผู้นำบุคลิกลักษณะของผู้บริหาร หัวหน้างาน การปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงานด้วย ส่วนการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้น เป็นเพียงปัจจัยสนับสนุน กิจกรรมหนึ่งเท่านั้น 

การพัฒนาความสุขในองค์การสู่ความสุขแบบยั่งยืนในระยะยาว
      ลักษณะงานที่ HR จะทำได้คือการเสนอแนะในเชิงกลยุทธ์ ให้มีการปรับปรุงระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล การพัฒนาคน การปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงาน ทั้งนี้การออกแบบระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ส่งเสริมการพัฒนาคุณภาพชีวิตและสร้างความสุขให้แก่พนักงาน คือ 
     1. การสรรหาเลือกคนที่มีความรู้ ทักษะ ทัศนคติที่ดี มีสมรรถนะตรงกับตำแหน่งงาน 
               
     2. จัดทำโครงสร้างค่าจ้างเงินเดือน ที่ยืดหยุ่น จูงใจ ตามผลงาน 
               
     3. จัดสวัสดิการที่อำนวยประโยชน์แก่พนักงาน สนใจด้านความปลอดภัย สุขภาพอนามัย 
               
     4. มีระบบการประเมินผลงาน หัวข้อการประเมินที่ชัดเจน หัวหน้างานมีความรู้ และใช้วิธีการประเมินงานที่สอดคล้องกับมาตรฐาน 
               
     5. มีการพัฒนาบุคคล ฝึกอบรมให้ความรู้ ส่งเสริมการเรียนรู้พัฒนาตนเอง 
               
     6. มีกระบวนการพนักงานสัมพันธ์ที่สามารถแก้ไขคลี่คลายปัญหาความต้องการ ข้อร้องเรียน หรือความขัดแย้งโดยระบบการมีส่วนร่วมของคณะกรรมการพนักงานในการปรึกษาหารือ มีกิจกรรมข้อเสนอแนะ การสำรวจทัศนคติความคิดเห็นและนำมาใช้ในการปรับปรุงงาน
               
     7. มีกิจกรรมด้านสันทนาการ หรือกิจกรรมการใช้ชีวิตส่วนตัวนอกงานหรือมีระบบสังคมชุมชนในองค์การที่ใช้ บรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ 
             
     8. ส่งเสริมเรื่องการปฎิบัติตามระเบียบวินัย และใช้วิธีการวินัยแบบสร้างสรรค์ 
               
     9. การให้บริการด้าน HR ที่สนองความต้องการของพนักงาน รวดเร็วถูกต้องแม่นยำ 
               
     10. พัฒนาให้หัวหน้างานมีความรู้ความสามารถ ในการบริหารจัดการดูแลคนในหน่วยงาน มีความเป็นผู้นำ และช่วยสร้างความสุขในการทำงานแก่พนักงาน 

บทความโดย : อภิชัย_ศรีเมือง

กิจกรรมความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์การ

กระแส แนวคิดและการปฎิบัติเรื่องความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์การ (Corporate Social Responsibility) หรือ กำลังกลายเป็นประเด็นร้อน ที่หลายองค์การให้ความสำคัญ และทำให้บทบาทของนักบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) เริ่มมีความเด่นชัดมากขึ้น ในการทำหน้าที่หุ้นส่วนกลยุทธ์ (Strategic Partner) ทั้งนี้เนื่องจาก CSR ช่วยตอกย้ำและเพิ่มพูนบทบาทหน้าที่และความเชี่ยวชาญของ HR ที่มีเป็นทุนเดิมมาก่อน

           
กิจกรรม CSR มีความหลากหลายรูปแบบลักษณะ เช่น 

          
     1. CSR  เชื่อมโยงกับการตลาด

     ใน รูปแบบช่วยเหลือสังคม เราจะพบว่าหลายองค์การในประเทศไทยมักจะทำกิจกรรม CSR โดยมีจุดมุ่งหมายทางด้านนี้เพื่อต้องการประชาสัมพันธ์บริษัทให้เป็นที่แพร่ หลาย รูปแบบที่เด่นๆ เช่น การบริจาคสิ่งของช่วยเหลือผู้ประสบภัยหรือสงเคราะห์ผู้ด้อยโอกาส การสร้างโรงเรียน การอุดหนุนในการจัดสร้างสาธารณะสถาน   การเป็นผู้อุปถัมภ์การแข่งขันกีฬา  มหกรรมงานประเพณีวัฒนธรรม ฯลฯ หลายองค์การกำหนดให้โครงการกิจกรรมประเภทนี้เป็นความรับผิดชอบของฝ่ายการ ตลาดประชาสัมพันธ์หรือฝ่ายทรัพยากรบุคคล 

          
     2. CSR  เชื่อมโยงกับจริยธรรม
คือ การไม่ผลิตหรือให้บริการที่ก่อให้เกิดความเสียหาย หรือล่อแหลมต่อผู้เกี่ยวข้องในสังคม ส่วนใหญ่จะเป็นองค์การที่เป็นธุรกิจภาคอุตสาหกรรมที่เสี่ยงหรือล่อแหลมใน เรื่องความปลอดภัยของชุมชน ซึ่งอาจจะทำในลักษณะของการสร้างระบบมาตรฐานคุณภาพสิ่งแวดล้อมหรือความ ปลอดภัยและประชาสัมพันธ์ให้สังคมทราบ โดยอาจจะไม่มีกิจกรรมพิเศษอื่นๆ ที่เป็นรูปธรรม 

          
     3. CSR  เชื่อมโยงกับการพัฒนาสังคมจากการให้เงินอุดหนุน
(Corporate Philanthropy)  เป็นรูปแบบง่าย ที่หลาย ๆ องค์กรกำลังทำอยู่ในขณะนี้
กิจกรรมCSR แม้จะมีความแตกต่างกัน แต่จุดมุ่งหมายที่สำคัญคือต้องการให้พนักงานในองค์การได้เรียนรู้ เข้าใจตระหนักถึงความสำคัญและให้การสนับสนุนดังนั้นจึงมักพบว่า กิจกรรม CSR ส่วนหนึ่งได้ถูกกำหนดให้มีรูปแบบเป็นกิจกรรมที่ต้องการการมีส่วนร่วมของ พนักงาน  หรือเป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมทางด้านนันทนาการ (Recreations)  ที่เป็นงานทางด้านกิจกรรมพนักงานสัมพันธ์  ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล และ HR ต้องมีบทบาทในการเป็นเจ้าภาพในการจัดกิจกรรมเหล่านี้ 

        
     อย่างไรก็ดี เรามักจะพบว่ากิจกรรม CSR มักจะเป็นความริเริ่มและให้ความสำคัญขององค์การขนาดใหญ่ เนื่องจากเป็นองค์การที่ผลิตสินค้าหรือบริการแก่คนในสังคมส่วนใหญ่และเป็น ที่รู้จักกันดี และถือว่าเป็นนโยบายที่ต้องดำเนินการและที่สำคัญองค์การขนาดใหญ่มีงบประมาณ และทรัพยากรต่างๆ ที่ใช้ในการสนับสนุนได้มากกว่า ส่วนองค์การเล็ก ๆ ซึ่งมีงบประมาณจำกัดในการทำ CSR จึงมักใช้เรื่องนี้เป็นข้ออ้างในการหลีกเลี่ยงการทำ CSR ซึ่งปัจจัยในการทำ CSR นั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับเงินเพียงอย่างเดียว หากแต่อยู่ที่การจัดการเป็นส่วนใหญ่

           
     สำหรับการทำ CSR ขององค์การธุรกิจขนาดเล็ก มักเป็นเพียงการสร้างคุณค่าและคุณภาพชีวิตที่ดีให้กับพนักงานก็ถือว่าเป็น จุดเริ่มต้นที่ดีในการทำ CSR ได้ เมื่อพนักงานได้รับการพัฒนาและมีใจที่ตระหนักต่อสังคม ไม่ทำร้ายสังคม ไม่เห็นแก่ตัว เสียสละเพื่อส่วนรวม ซึ่งก็เท่ากับการสร้างคนให้เป็นคนดีของสังคม ดังนั้น บทบาทของ HR ในองค์การขนาดเล็กก็สามารถกำหนดรูปแบบกิจกรรมหรือสร้างจิตสำนึกให้พนักงาน ได้เรียนรู้และเข้าใจได้เช่นกัน 

           
     การทำ CSR ถือว่าเป็นการทำประชาสัมพันธ์ที่เข้าถึงช่องทางของผู้บริโภคกับชุมชนได้ดี ที่สุดและสามารถวางแผนร่วมกับการทำประชาสัมพันธ์ขององค์การได้ ดังนั้น การทำ CSR  ควบคู่ไปกับการทำธุรกิจไม่ใช่เรื่องยาก สิ่งที่สำคัญอันดับหนึ่ง คือ ความมุ่งมั่นของผู้บริหารและการเป็นตัวอย่างที่ดี ต่อมาก็ต้องมีการพัฒนาพนักงานให้เข้าใจตรงกัน หล่อหลอมแนวความคิดเดียวกัน มีคุณธรรม จริยธรรม เสียสละเพื่อส่วนรวม เท่านี้ก็ถือว่าต่อยอดความคิดและการกระทำเพื่อส่วนรวมได้แล้ว อย่างการที่พนักงานรวมตัวกันไปออกค่ายอาสาบำเพ็ญประโยชน์ในต่างจังหวัด โดยที่บริษัทไม่ต้องสนับสนุนเงินยกเว้น พาหนะเดินทางอย่างเดียวที่จัดให้ซึ่งแนวทางดังกล่าวตอกย้ำว่าการทำ CSR ไม่ใช่เป็นการแข่งขันในการทุ่มเงินเพื่อสังคม ทว่าเป็นทำอย่างไรให้พนักงานมีใจที่เป็น CSR โดยแนวทางนี้ถือเป็นการนำ CSR  ที่มีคุณค่าอย่างยิ่ง เพราะยังมีผลประโยชน์ทางอ้อมในการเชื่อมความสัมพันธ์ของคนในองค์กรอีกด้วย

           
     ในทางกลับกัน องค์การธุรกิจที่มุ่งหวังแต่เพียงกำไรสูงสุด โดยไม่สนใจว่าการดำเนินกิจการนั้นจะส่งผลอย่างไรต่อสังคมและสิ่งแวดล้อมคง เป็นเรื่องที่แม้สามารถทำได้ในระยะสั้น ซึ่งก็อาจประสบผลแต่เพียงระยะสั้น ๆ เท่านั้นทว่า หากองค์การในธุรกิจ ต้องการขับเคลื่อนธุรกิจได้อย่างยั่งยืนในระยะยาว จะต้องคำนึงถึงเรื่องที่มากกว่าผลกำไร อาทิ การดูแลรับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม ความรับผิดต่อสังคมของกิจการหรือ CSR (Corporate Social Responsibility) ขณะเดียวกันองค์การภาคธุรกิจของประเทศไทยก็กำลังตื่นตัวกับการนำ CSR มาใช้ในการประกอบกิจการโดยเฉพาะบริษัทขนาดใหญ่และบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลัก ทรัพย์ ซึ่งมีการตั้ง KPI ในเรื่องนี้

           
     การทำ CSR  ก็มีทั้งทำด้วยใจและพวกที่ทำแบบขอไปทีเพื่อประชาสัมพันธ์กิจกรรมองค์การ ทั้งนี้ CSR ที่ถูกที่ควรน่าจะเป็นการทำจากข้างใจออกมาข้างนอก นั่นคือทำด้วยความสมัครใจและเต็มใจของหน่วยงาน เพื่อประโยชน์ต่อสังคมอย่างแท้จริง ไม่ได้ทำเพียงเพื่อประโยชน์ทางธุรกิจของตนเอง จะเรียกว่าเป็นการปิดทองหลังพระไม่ใช่การทำบุญเอาหน้าก็ได้

           
     อย่างไรก็ตาม สิ่งที่สังคมไทยต้องการคือการต่อยอดจากสิ่งที่เรามีพื้นฐานอยู่แล้ว เพียงแค่สร้างความเข้มแข็งให้สังคมคุณธรรม การทำคุณงามความดีผ่านการประกอบกิจการ นอกจากจะเพื่อผลต่อกิจการเองแล้วยังเป็นการสร้างสังคมที่ยั่งยืนและฐาน ธุรกิจที่ยั่งยืนด้วย และผลประโยชน์ก็จะกลับมาหาตัวประกอบกิจการเองในท้ายที่สุด หากการทำอย่างต่อเนื่องมีเป้าหมาย เชื่อมประสานไปกับแผนธุรกิจขององค์การ นอกจากสามารถเสริมภาพลักษณ์ในทางบวกแล้ว ยังทำให้คุณค่าในสายตาของลูกค้า หรือคนภายนอกเพิ่มสูงขึ้น ทั้งสามารถสร้างความมั่งคั่งให้แก่องค์การ ทั้งทางตรงและทางอ้อมในเวลาเดียวกันด้วย

           
      สรุปแล้วองค์การธุรกิจไม่ว่าจะใหญ่หรือจะเล็ก ก็ต้องมี CSR หรือความรับผิดชอบสังคม ดังนั้น องค์การธุรกิจจะละเมิดกฎหมายไม่ได้ ส่วนการอาสาทำดีถือเป็นสิ่งที่ควรทำ ภาวะที่มีความรับผิดชอบนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต้องมีระบบตรวจสอบที่ดีทั้งจาก องค์กรอิสระภายใน NGO และสังคม โดยที่ไม่มีภาวการณ์ทำดีเพื่อปิดบังความผิด หรือทำดีเพื่อหวังผลตอบแทน แต่ควรเป็นการทำดีด้วยใจมากกว่า

บทบาทของ
HR  ในการขับเคลื่อนกลยุทธ์ขององค์การด้วย CSR 

           
     เรื่องการสร้างความรับผิดชอบต่อสังคม หรือ CSR องค์การทั่วไปอาจจะกำหนดเป็นเป้าหมายรอง บางองค์การไม่ได้กำหนด แต่ในทุกวันนี้ หลายองค์การกำหนดเป็นเป้าหมายที่กลายเป็นความสำคัญ เพราะมีส่วนสำคัญในการสร้าง Brand ความรู้สึกที่ดี การสร้างความรู้สึกจงรักภักดีต่อหน่วยงาน (Royalty) บางองค์การมีกิจกรรมเหล่านี้อยู่ก่อนแล้ว แต่ไม่ได้ขยายแนวคิดให้เด่นชัด 

           
     ทั้งนี้ กล่าวได้ว่า HR ในหลายองค์การมีบทบาทไม่น้อยในการเป็นผู้นำในการสร้างกิจกรรมเพื่อสังคม หลายองค์การมีการจัดทำโครงการ CSR ขึ้นมาโดยเฉพาะ หรือองค์การที่มีการทำระบบมาตรฐานคุณภาพด้านสิ่งแวดล้อม เช่น  ISO 14000 สาระสำคัญของระบบมาตรฐานนี้ก็เป็นการสร้างความรับผิดชอบต่อสังคม องค์การอาจจะมีกิจกรรมเพิ่มเติมเพื่อให้พนักงานได้เห็นว่า กำลังทำกิจกรรมเกี่ยวกับสิ่งแวดล้อม  และในทุกวันนี้ CSR กลายเป็นระบบมาตรฐานคุณภาพ กลายเป็นกลยุทธ์ประเภทหนึ่งของธุรกิจ

           
     ในองค์การที่ยังไม่มีรูปแบบการทำกิจกรรม CSR มาก่อนหรือเป็นรูปแบบที่ไม่เด่นชัด  HR จึงเหมาะที่จะเป็นผู้เริ่มต้น คิดค้นนำเสนอโครงการ ที่ทำให้องค์การเป็นที่รู้จักของสังคมและยังทำให้พนักงานได้เล็งเห็นคุณค่า ตระหนักถึงความสำคัญ  ถือว่า HR ได้ทำหน้าที่เป็นหุ้นส่วนกลยุทธ์ (Strategic partner) คือทำให้กลยุทธ์การดำเนินธุรกิจเกิดการขับเคลื่อนไปสู่ความสำเร็จ และ HR ยังมีเป็นเทคนิคเครื่องมือ ในการสอน ถ่ายทอดค่านิยมแก่พนักงาน หลายรูปแบบ เรามักจะให้พนักงานมีส่วนร่วมในกิจกรรมเหล่านี้ และประชาสัมพันธ์ให้พนักงานทราบ นอกจากจะสร้างความรู้สึกที่ดีขององค์การแต่บุคลากรแล้ว ยังเป็นการปลูกฝังความคิด ที่ดีในการจรรโลงสังคมแก่พนักงานอีกด้วย  

           
     ผู้เขียนได้ทำงานในองค์การที่พนักงานจำนวนมาก และเกิดปัญหาในเรื่องทัศนคติ ในเชิงลบ เห็นแก่ตัว คิดเอาแต่จะได้ และมองว่าองค์การเอาเปรียบเรื่องแรงงาน  ดังนั้น หนึ่งในวิธีการที่จะพัฒนาจิตสำนึกความรู้สึกที่ดี เราจะต้องใช้กิจกรรม CSR เหล่านี้ เป็นเครื่องมือในการพัฒนาขัดเกลาจิตใจพนักงาน และที่สำคัญคือต้องให้หัวหน้างานรับรู้และมีการถ่ายทอดความรู้ ความคิด ค่านิยมที่ถูกต้องด้วย 

           
     ในด้านกลยุทธ์ การจัดกิจกรรมพนักงานนั้น เราทำเพื่อพนักงานภายในองค์การอย่างเดียว ก็จะได้ความสุขอีกแบบหนึ่งได้เฉพาะพนักงาน แต่หากจัดกิจกรรม CSR และพนักงานมีส่วนร่วมด้วย พนักงานจะรู้สึกว่าเป็นการสร้างความดี เป็นกิจกรรมการกุศล ไม่ใช่สิ่งที่ไร้สาระและจะได้ความรู้สึกที่ดีต่อองค์การเพิ่มขึ้นด้วย  


กรณีศึกษาการทำ
CSR ในประเทศไทย
          
     ผู้เขียนใคร่ที่จะขอนำเสนอ สาระที่อ้างอิงจากบทความในหนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ เรื่องต้นแบบ CSR สไตล์ไทยกับบางจาก ของบริษัท บางจากปิโตรเลียม จำกัด (มหาชน) เป็นบริษัทขนาดใหญ่ของคนไทย ที่ดำเนินธุรกิจด้านพลังงาน มียอดขายเกือบแสนล้านบาทต่อปี ตลอดระยะเวลากว่า 20 ปีที่ผ่านมามีนโยบายให้ความสำคัญด้านสิ่งแวดล้อมและสังคมด้วยวัฒนธรรมองค์กร ที่ว่า “พัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืน ไปกับสิ่งแวดล้อมและสังคม” และเป็นบริษัทที่ทำธุรกิจโดยคำนึงถึง “มูลค่า” และ “คุณค่า” ไม่คำนึงถึงผลกำไรเพียงอย่างเดียว แต่ดูแลเอาใจใส่สังคมและรักษาสิ่งแวดล้อมควบคู่กันไป ซึ่งในแวดวงสังคมธุรกิจปัจจุบันขนานนามว่า Corporate Social Responsibility : CSR

           
     สิ่งที่เห็นได้ชัดเจน คือ มีผลิตภัณฑ์ที่เน้นกรีนเอนเนยี ลดมลภาวะทางอากาศในขณะเดียวกันนำสินค้าชุมชนหรือสินค้าเกษตรมาเป็นสินค้าส่ง เสริมการขาย สร้างรายได้เพิ่มให้กับชุมชนและเกษตรกรคนส่วนใหญ่ของประเทศ เพื่อสร้างโอกาสให้คนเหล่านั้นมีชีวิตและความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น เป็นการพัฒนาเศรษฐกิจฐานรากอย่างยั่งยืน

           
     ในยุคที่ราคาน้ำมันแพง บริษัท บางจากฯ ให้การสนับสนุนส่งเสริมพลังงานทดแทนอย่างจริงจังและต่อเนื่อง เพราะการใช้พลังงานทดแทนจากพืชช่วยลดมลภาวะทางอากาศ รวมทั้งช่วยลดปัญหาภาวะโลกร้อน สร้างความมั่นคงด้านพลังงานให้กับประเทศและเป็นการพึ่งพาตนเองตามแนวทาง ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง โดยผลิตและจำหน่ายน้ำมันแก๊สโซฮอล์  91, 95, E20 จนเป็นที่ยอมรับของประชาชนผู้ใช้รถอย่างกว้างขวาง

           
     นอกจากน้ำมันแก๊สโซฮอล์แล้ว ยังให้การสนับสนุนและส่งเสริมน้ำมันไบโอดีเซลสุตรเพาเวอร์ดี B5 เพื่อเป็นทางเลือกให้กับภาคขนส่งและภาคเกษตร รวมทั้ง ผู้ใช้รถได้ใช้น้ำมันที่มีคุณภาพ ราคาถูก ลดค่าใช้จ่าย และค่ารองชีพของประชาชน น้ำมันไบโอดีเซล ผลิตมาจากน้ำมันปาล์มดิบ ซึ่งบริษัท บางจากฯ จะสร้างศูนย์ผลิตไบโอดีเซล 3 แสนลิตรต่อวัน ที่อำเภอบางปะอิน จังหวัดพระนครศรีอยุธยา และสามารถนำน้ำมันพืชใช้แล้วมาเป็นวัตถุดิบในการผลิต ซึ่งจะส่งผลดีต่อสิ่งแวดล้อม และสุขภาพอนามัย กล่าวคือ ไม่ถูกนำไปทิ้งในที่สาธารณะ หรือนำไปทอดซ้ำ

           
     จากการศึกษาของสำนักงานคณะกรรมการอาหารและยา (อย.) พบว่าน้ำมันที่ทอดซ้ำมักจะเสื่อมคุณภาพ และอาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพถึงร้อยละ 13 และส่งผลให้คุณค่าทางโภชนาการลดลง ส่วนไอระเหยจากน้ำมันทอดอาหาร หากสูตรดมเป็นระยะเวลานานอาจมีอันตรายต่อสุขภาพ เนื่องจากพบความสัมพันธ์ระหว่างการเกิดโรคมะเร็งที่ปอดกับสารสูดไอระเหยจาก การผัดหรือทอดอาหาร

           
     บริษัท บางจากฯ จึงได้รณรงค์ร่วมกับหน่วยงานภาครัฐ เอกชน องค์กร และสถาบันการศึกษาให้ประชาชนตระหนักถึงปัญหาดังกล่าว พร้อมดำเนินโครงการรับซื้อน้ำมันพืชใช้แล้วเพื่อนำไปผลิตไบโดดีเซล ทั้งนี้ บางจากฯ ได้สร้างหน่วยผลิตไบโอดีเซลจากน้ำมันพืชใช้แล้ว ณ โรงกลั่นบางจาก ถ.สุขุมวิท 64 ซึ่งมีกำลังการผลิต 20,000 ลิตรต่อวัน และเปิดจุดรับซื้อ ณ สถานีบริการน้ำมันบางจาก กว่า 25 แห่งในเขตกรุงเทพและปริมณฑล 

           
     คณะผู้บริหาร และอาสาสมัครพนักงาน บริษัท บางจากฯ ร่วมแรงร่วมใจทำกิจกรรมในวันหยุด โดยออกไปรณรงค์ประชาสัมพันธ์ให้ประชาชนทราบถึงโทษของการนำน้ำมันพืชใช้แล้ว ไปทอดซ้ำ นอกเหนือจากการรณรงค์แล้วยังได้ออกไปรับซื้อน้ำมันพืชใช้แล้วตามตลาดสด กว่า 160 แห่ง ในเขตกรุงเทพและปริมณฑล 

           
     การดำเนินกิจกรรมด้าน CSR ของบริษัท บางจากฯ เป็นที่ประจักษ์ต่อสังคมโดยทั่วไป จนได้รับรางวัล Best Corporate Social Responsibility Award  ในงาน SET Awards 2006  และล่าสุดต้นปี  2551 สำนักงานข่าว CNBC ในเครือ NBC Universal ที่มีเครือข่ายทั่วโลก ได้มอบรางวัล CNBC’s Corporate Social Responsibility Award 2008 ให้แก่ ดร.อนุสรณ์  แสงนิ่งนวล ซึ่งเป็นคนไทยคนแรกในเอเชีย ในฐานะผู้นำองค์กรที่มีความโดดเด่น ด้าน CSR ทำให้บริษัท บางจากฯ เป็นที่ยอมรับถึงความเป็นองค์กรที่มีการดำเนินธุรกิจด้วยความรับผิดชอบต่อ สังคมในระดับสากล

ประสบการณ์การดำเนินกิจกรรม  
CSR  ของ HR         

        
     ผู้ เขียนมีประสบการณ์การทำงานทั้งในองค์การขนาดใหญ่และขนาดเล็กที่ต่างก็มี ทรรศนะและมุมมองที่มีต่องาน CSR ต่างกัน จึงขอยกมาเป็นข้อคิดสำหรับท่านผู้อ่านบ้าง ดังนี้

         
     องค์การที่ 1
เป็น ธุรกิจขนาดใหญ่ มีพนักงานจำนวนมาก ตั้งอยู่ในย่านนิคมอุตสาหกรรมทางตอนเหนือของกรุงเทพ ต้องการรับสมัครพนักงานเข้ามาร่วมงานจำนวนมาก เมื่อแรกเข้าไปตั้งกิจการในชุมชน จึงได้กำหนดกลยุทธ์ด้าน CSR ว่าจะต้องให้ความสำคัญกับการสร้างประโยชน์ให้แก่ชุมชน ดังนั้นการเริ่มต้นโครงการระยะแรก  เช่น การมอบทุนการศึกษาแก่นักเรียนในชุมชน เป็นการสร้างสัมพันธ์ใกล้ชิดกับชุมชน ซึ่งโรงเรียนสามารถเผยแพร่ชื่อเสียงของบริษัทให้แก่นักเรียน และผู้ปกครองในชุมชนได้  ความสัมพันธ์ที่ดีที่บริษัท ได้รับกลับคืนจากโรงเรียนคือ โรงเรียนได้ให้การสนับสนุนแก่บริษัทในด้านการมีส่วนร่วมในการนำการแสดง กิจกรรมของนักเรียนมาให้บริษัทได้มีโอกาสรับชมในพิธีการต่างๆ และสนับสนุนกิจกรรมพนักงานสัมพันธ์  การตอบรับที่ดีของชุมชน บริษัทจึงขยายกิจกรรม CSR ออกไปสู่กลุ่มอื่นๆในชุมชน เช่น วัด มัสยิด และองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น และต่อมาขยายกิจกรรม CSR ไปสู่การให้ความสำคัญกับสิ่งแวดล้อม เมื่อบริษัทได้จัดทำระบบมาตรฐานคุณภาพ ISO 14000  และกระตุ้นจิตสำนึกของพนักงานด้วยกิจกรรมพัฒนาสิ่งแวดล้อมในชุมชน เช่น ระดมพนักงานไปร่วมกันปลูกต้นไม้ในสถานที่สาธารณะ  ฯลฯ และยังคงดำเนินเป็นกิจกรรมที่กระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่อง 

           
     ปัจจัยบวกที่ทำให้กิจกรรมเหล่านี้ประสบความสำเร็จเนื่องจาก บริษัทมิได้ผลิตสินค้าที่สร้างผลกระทบต่อสังคม ดังนั้นบริษัทจึงได้รับภาพลักษณ์ที่มีลักษณะบวกจากชุมชน และการที่เป็นนายจ้างรายใหญ่ ทำให้ลูกหลานของประชากรในชุมชนมีงานทำ มีรายได้ และยังทำให้ธุรกิจอื่นๆ ที่เป็นคู่ค้ากับบริษัทได้รับผลประโยชน์อีกด้วย โดยบทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคล เป็นหน่วยงานที่รับผิดชอบในการดำเนินกิจกรรมต่างๆเหล่านั้น ถือว่าเป็นโครงการที่อยู่ในการเสนอของบประมาณของฝ่ายทรัพยากรบุคคล และใช้หลักการเป็นรูปแบบกิจกรรมที่พนักงานมีส่วนร่วมและผลของการจัดกิจกรรม จะต้องมีการเผยแพร่ประชาสัมพันธ์ให้พนักงานทราบ
        
     องค์การที่ 2
 เป็น ธุรกิจอุตสาหกรรมขนาดเล็ก มีพนักงานจำนวนน้อย  ตั้งอยู่ในย่านอุตสาหกรรมทางทิศตะวันตกของกรุงเทพฯ บริษัทค่อนข้างจะมีปัญหากับชุมชน เนื่องจากในยุคสมัยที่ผู้เขียนทำงาน ระบบการจัดการด้านบำบัดน้ำเสียของบริษัทยังไม่สมบูรณ์นัก  ดังนั้น เมื่อเกิดปัญหาน้ำเสียไหลลงลำน้ำสาธารณะประชาชนส่วนหนึ่งจะเดือดร้อน แต่ผู้บริหารองค์การก็พยายามสร้างความใกล้ชิดและมีการสนับสนุนช่วยเหลือทาง การเงินแก่บุคคลในชุมชนที่ได้รับความเดือดร้อน ดังนั้นปัญหาการร้องเรียนจึงสามารถระงับลงในชุมชนเอง ต่อมาเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงผู้บริหารใหม่การทำงานของธุรกิจก็ยังเกิดปัญหา การรบกวนความสงบสุขบ้างเป็นครั้งคราวเนื่องจากระบบบำบัดน้ำเสียยังไม่ สมบูรณ์  แต่ผู้บริหารใหม่ไม่เห็นด้วยที่จะจ่ายเงินเป็นค่าเสียหายหรือปลอบใจ จึงเปลี่ยนนโยบายโดยระงับเงินช่วยเหลือ ต่อมาบริษัทก็ยังมีปัญหาเรื่องน้ำเสียที่รบกวนชุมชนอีก  ดังนั้นเมื่อปัญหาเกิดขึ้น และชุมชนไม่ได้รับการเยียวยาเป็นตัวเงินดังอดีต จึงถูกชุมชนร้องเรียนต่อทางราชการมากขึ้นว่าบริษัทสร้างปัญหาความเดือดร้อน  ชุมชนมองว่าโรงงานบริษัท ไม่ได้สร้างประโยชน์แก่ชุมชนเท่าที่ควร และผู้บริหารใหม่ไม่ได้สร้างสัมพันธ์ใกล้ชิดกับชุมชน นโยบายของผู้บริหารองค์การพยายามที่จะทำให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องมีหน้าที่ ให้ความรู้แก่ชุมชนว่า การที่บริษัทได้ผลิตสินค้าตอบสนองสังคมก็คือเป็นการทำให้สังคมได้บริโภค สินค้าที่ดีและเพิ่มคุณภาพชีวิต นอกจากนี้การที่บริษัทจ่ายภาษีแก่รัฐบาลทุกปีก็คือการช่วยเหลือสังคม  แต่เนื่องจากแนวคิดดังกล่าวไม่เป็นที่ยอมรับและไม่เกิดความประทับใจเนื่อง จากชุมชนมองว่าการเสียภาษีเป็นเรื่องห่างไกลต่อประโยชน์ที่ชุมชนจะได้รับ ทำให้บริษัท จึงต้องเปลี่ยนกลยุทธ์ใหม่ให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคล จัดทำโครงการด้าน CSR โดยให้มีการมอบทุนการศึกษาแก่นักเรียนของโรงเรียนในชุมชนดังกล่าว และบางส่วนยังเป็นบุตรหลานของพนักงานอีกด้วย  ซึ่งปรากฏว่าได้ผลค่อนข้างช้าในการเปลี่ยนวิธีการคิดของชุมชนที่มีต่อ บริษัท  ดังนั้น การสร้างกิจกรรมเช่นนี้ในระยะแรก ชุมชนจึงมองไม่เห็นคุณค่า และเห็นว่าเป็นประเด็นเบี่ยงเบนของบริษัท ดังนั้นสิ่งที่บริษัทลงทุนไป จึงยังไม่เกิดเป็นภาพลักษณ์ที่ดีของบริษัท แต่ต่อมาเมื่อมีการพัฒนาระบบการบำบัดน้ำเสียให้ดีขึ้นเนื่องจากการตรวจสอบ ที่เข้มงวดจากหน่วยงานของรัฐ และการพัฒนาระบบมาตรฐานคุณภาพ GMP และ HACCP ในระยะหลัง ทำให้ปัญหาข้อบกพร่องดังกล่าวมีการป้องกันและการควบคุมที่ดีขึ้น ปัญหากับชุมชนจึงคลี่คลายไปในทางที่ดีขึ้น 

           
     จากแนวคิด กรณีศึกษาและประสบการณ์ที่นำเสนอแสดงให้เห็นว่า HR ต้องมีบทบาทในการสร้าง พัฒนา และผลักดันโครงการ CSR ให้เป็นที่ปรากฏ ซึ่งผลดีต่อองค์การไม่เพียงแต่จะเกิดขึ้นในแง่ของการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ทำให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในกิจกรรม ได้เรียนรู้รับการปลูกฝังจิตสำนึกในการที่จะเป็นพนักงานที่ดีและสร้างคุณ ประโยชน์องค์การและสังคมเท่านั้น หากแต่เป็นประโยชน์ ต่อธุรกิจขององค์การด้วย ไม่ว่าจะเป็นภาพลักษณ์ที่ดี มีผลต่อยอดขาย กำไร ความสามารถในการแข่งขันที่เพี่มขึ้น ดังนั้นกลยุทธ์ต่างๆ ที่  HR นำมาใช้ในการดำเนินกิจกรรม CSR จึงถือว่าเป็นรูปธรรมที่จับต้องได้ของการเป็นหุ้นส่วนกลยุทธ์ ที่พวกเราชาว HR (อีกหลายคน) ที่ยังไม่รู้ว่าจะเริ่มต้นอย่างไรดีและสงสัยว่าจะเป็นไปได้จริงหรือไม่ในทาง ปฎิบัติ….. 

บทความโดย :อภิชัย_ศรีเมือง

HR ในอนาคต

ต้องรับ 4 บทบาท โดย กูรู “Dave Ulrich” นักทฤษฎีด้านบริหารองค์กร ได้วาง HR ไว้ในอนาคตต้องรับ 4 บทบาทดังนี้

1. Administrative Expert บทบาทเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านงานบริหาร

     •  เรื่องต้นทุนบริการ
     •  การลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็น (Non value added) อาจเปลี่ยนเป็น Outsourcing
     •  มุ่งเน้นกระบวนการ(Process) ในปัจจุบัน (Present)


    2. Employee Champion HR ต้องมีหน้าที่ในการสร้างองค์กรให้พนักงานมีความพึงพอใจ
ในสภาพ ทำงานและ จ้างงานดัชนีวัดความสำเร็จคือ Job satisfaction 

     3. Change Agent ในการปรับเปลี่ยนองค์

     4. Strategic Partner HR ต้องเข้าใจในธุรกิจและปัจจัยที่จะทำให้ธุรกิจ มีความสามารถในการแข่งขัน โดยเฉพาะเกี่ยวกับ “คน” เช่น

     •  จะต้องเตรียมบุคลากรสายพันธ์ใหม่ที่จะสามารถสร้างอำนาจในการแข่งขัน

     •  การใช้เครื่องมือบริหารคุณภาพของคน (OD tools) เช่น Balanced scorecard ,Six sigma,Competency based, Strength based

     •  ทำงานกับฝ่ายบริหารทุกหน่วยงาน

ความคิดที่ต้องเปลี่ยนไปสำหรับ HRยุคใหม่ (Paradigm shift)

      1. จากความคิดแบบหน้าที่ในแผนกมาเป็นแบบธุรกิจ(Think function to think business)  HR เดิมมีแนวคิดหลักคือ put the right man to the right job ซึ่งไม่เพียงพออีกต่อไป รูปแบบและผลลัพธ์ของธุรกิจเป็นตัวกำหนดคุณสมบัติของคนHRจึงจำเป็นต้องเรียน รู้ธุรกิจให้เข้าใจและมองผลลัพธ์ของธุรกิจเป็นที่ตั้งในการสรรหาคนเข้าไป ดำเนินการธุรกิจที่แตกต่างกัน
 

      2. HR ต้องเปลี่ยนแนวคิดจากการรับคนเข้ามาแล้วทำงานไปเรื่อย(Employment) มาทบทวนหาความคุ้มค่าของการว่าจ้าง(Employability) การพิจารณา Productivity ของคนจึงเป็นสิ่งที่HR ต้องให้ความสำคัญอย่างยิ่ง

       3. จากเก่งคนเดียวมาเป็นเก่งเป็นทีม(Individual to Good team player)บ่อยครั้งที่HRบรรจุคนที่มีความสามารถหรือซื้อตัวเข้ามาทำหน้าที่แต่ ผลปรากฎว่างานกลับไม่ประสพความ
สำเร็จเท่าที่ควร เนื่องจาก”เก่งเดี่ยว” แต่ไม่สามารถ”เก่งเป็นทีม”ได้ เพราะไม่สามารถปรับตัวและร่วมมือกันได้ในระหว่างแผนก พนักงานไม่มองผลสำเร็จขององค์กรเป็นที่ตั้งแต่กลับไปให้ความสำคัญแต่ผล สำเร็จของตนอย่างเดียวทำให้เกิดการทำงานแบบตัวใครตัวมัน
ดังนั้น การประเมินบุคคลในความสามารถปรับตัวทำงานเป็นทีมได้จึงเป็นสิ่งที่ HRต้องให้ความสำคัญไม่ใช่เพียงแต่มองความสามารถเฉพาะตัวเป็นหลัก
 

      4. จากชำนาญเฉพาะด้านมาเป็นชำนาญหลายด้าน(Single skilled to Multi skilled)  HR ยุคใหม่ต้องเป็นผู้ที่มีความรู้ ทักษะ ความสามารถรอบด้านในการบริหารทรัพยากรบุคคลให้เกิด
ประสิทธิภาพสูงสุดเพื่อนำไปสู่ความสำเร็จขององค์กร
 

      5. จากทำงานแบบตายตัวมาเป็นแบบยืดหยุ่น(Inflexible to Flexible) ในการทำงานแบบ Bureaucratic หรือ Mechanic จะให้ความสำคัญกับรูปแบบ ระเบียบตัวอักษรจนบางครั้งดิ้นแทบไม่ได้ ทำให้ไม่สามารถปรับเปลี่ยนการบริหารให้ทันกับเหตุการณ์ได้ ในการบริหารยุคใหม่ HRต้องให้ความสำคัญกับผลลัพธ์เป็นที่ตั้ง(ResultBased)และมองบุคคลแบบเฉพาะ ตัว(Individualized) มากกว่าจะยึดระเบียบตัวอักษรอย่างเดียวเพราะคนเป็นผู้สร้างกฎระเบียบขึ้นมา เองและอาจกลายเป็นกับดักขององค์กรไปได้เช่นเดียวกับในระบบราชการ
 

      จากการเป็นผู้ตามมาเป็นผู้นำ(Follower to Initiator) ความคิดในการสร้างคนให้มีประสิทธิภาพโดยนำกระบวนการต่างๆมาสร้างให้คนมีความ คิดริเริ่มสร้างสรรค์ เรียนรู้สิ่งใหม่ๆและสามารถปรับตัวได้กับสถานการณ์การแข่งขันถือเป็นบทบาท หน้าที่ของ HRยุคใหม่ที่ต้องให้ความสำคัญ มากกว่าจะรอให้มีการสั่งการจากเบื้องบน

กี่ครั้งแล้วที่ไม่ทำตามที่พูด

“ ทำไม่ได้ตามที่พูด ” ชอบผลัดวัน ปะกันพรุ่ง ผิดสัญญาที่ให้ไว้กับคนอื่น ๆ คนแบบนี้มักจะมีนิสัยแบบไม่ซีเรียส ปล่อยชีวิตไปตามยะถากรรม เสร็จก็เสร็จ ไม่เสร็จก็ทำวันหลัง และท้ายที่สุดแล้วผลตอบลัพธ์ที่เกิดขึ้นกับกลุ่มคนเหล่านี้ก็คือ

เกิดสัมพันธภาพทางลบ
      คุณเชื่อไหมว่า สัมพันธภาพเกิดขึ้นอย่างแน่นอน แต่เป็นทางลบมิใช่ทางบวก  ไม่มีใครอยากที่คบหาสมาคม หรืออยากพูดคุยด้วย เพราะความไม่น่าไว้วางใจหรือไม่น่าเชื่อถือในตัวคุณ และความสัมพันธ์ทางลบที่เกิดขึ้นนี้เองย่อมจะทำให้คุณเป็นคนที่ไม่ค่อยจะมีเพื่อนสักเท่าไหร่ หรือมีเพื่อนน้อย

งานไม่เดิน
      นิสัยที่ชอบรับปากอย่างเดียว  โดยไม่ดำเนินการใดๆ เลย ส่วนใหญ่จะเป็นพวกที่มีผลการปฏิบัติงานไม่เป็นที่น่าพอใจสำหรับหัวหน้างาน เนื่องจากงานที่มอบหมายให้ไปต้องถูกเลื่อนกำหนดส่งออกไป และเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นนี้เองจะเป็นถูกสะท้อนออกมายังคะแนนที่ได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีของคุณเอง

เสียภาพพจน์ 
     ภาพที่คนอื่นจะมองตัวคุณนั้นย่อมไม่ดีอย่างแน่นอน ไม่เพียงแต่พนักงานที่อยู่ภายในองค์การเอง คุณเองอาจจะเสียภาพพจน์ไปแล้วในสายตาของบุคคลอื่น ๆ และผลจากการเสียภาพพจน์ในตัวคุณเองย่อมจะทำให้เกิดการพูดแบบปากต่อปาก มีการพูดจาว่ากระทบไปถึงหัวหน้างาน และตัวองค์การที่คุณอาศัยอยู่ก็เป็นได้

รายได้และค่าตอบแทนลดลง
      เป็นที่แน่นอนว่า หากผลงานไม่เดิน ลูกค้าไม่พอใจ หัวหน้างานไม่ชอบใจ รับรองได้ว่าคุณจะไม่พบกับหลักประกันความมั่นคงของชีวิต และรวมไปถึงความมั่นคงในรายได้และผลตอบแทนที่ได้รับ ไม่ว่าจะเป็นในรูปของเงินเดือนและโบนัสที่ได้รับจะลดน้อยลงตามไปด้วย

              
     เห็นไหมว่า ไม่มีผลดีเกิดขึ้นเลยกับนิสัยที่ดีแต่พูด พูดโดยไม่คิดให้รอบคอบหรือถี่ถ้วน เราควรจะปรับเปลี่ยนนิสัยและพฤติกรรมให้เป็นคนที่คิดก่อนพูด ถ้าทำไม่ได้ ก็ควรบอกไปตรงๆ ว่างานนี้ไม่สามารถช่วยเหลือได้ หรือทำได้แต่ต้องใช้ระยะเวลาสักหน่อย เพียงแค่นี้คุณเองและคนรอบข้างก็สบายใจแล้ว



ขอขอบคุณ : คุณอลิส

เจ้านายเข้มงวด สอนอะไรคุณ

จะทำอย่างไรเมื่อต้องทำงานกับเจ้านายไฟแรง เข้มงวด เคร่งครัดในกฎระเบียบ เข้างานตรงเวลา ยึดคติการทำงานแบบ “มาเช้ากลับดึก” งานทุกอย่างต้อง “สมบูรณ์แบบ” และ “ดีที่สุด” เสมอ   

     พนักงานหลายคน อาจต้องทนทำงานท่ามกลางความเครียด กดดัน นั่นอาจเป็นเพราะเคยเจอแต่เจ้านายที่อะลุ้มอล่วย มาสายนิดหน่อยไม่เป็นไร เล่นได้คุยได้ไม่ว่า ทำให้พนักงานมีวัฒนธรรมการทำงานที่ไม่สนใจเรื่องระเบียบวินัย พนักงานก็เลยเคยตัว เมื่อต้องพบกับเจ้านายที่เข้มงวดจึงรู้สึกกดดัน อึดอัด ซึ่งในความเป็นจริงกฎระเบียบเหล่านั้นเป็นเรื่องที่พึงปฏิบัติอยู่แล้ว ไม่ใช่เรื่องที่ต้องเคร่งเครียดหรือกดดัน รับไม่ได้เสียเมื่อไร

     เพียงแต่พนักงานต้องรู้จักปรับตัวให้ได้ การที่มีเจ้านายเข้มงวดจะฝึกให้คุณเป็นคนมีวินัย และเป็นโอกาสที่ดีที่คุณจะได้พัฒนาตัวเอง ให้เป็นคนตรงต่อเวลา พัฒนาการทำงานให้ละเอียดรอบคอบมากยิ่งขึ้น ช่วยให้คุณตั้งเป้าหมายสูงขึ้นกว่าที่เคยทำ เพราะเป้าหมายของเจ้านายคุณคือ ความสมบูรณ์แบบ คุณจึงควรทำงานให้ได้ตามมาตรฐานของเขาด้วย คุณควรถือโอกาสนี้เรียนรู้งานจากเจ้านายให้มาก เพราะมันจะเป็นความรู้ที่ติดตัวคุณไปตลอด และทำให้คุณสามารถทำงานได้อย่างมืออาชีพ

     เจ้านายแบบนี้เป็นคนที่รับฟังเหตุผล และชอบพนักงานที่ช่างคิด ช่างแสดงความคิดเห็น หากคุณมีอะไรที่ไม่เห็นด้วยก็สามารถพูดได้ตามตรง เจ้านายจะชอบ และยังทำให้หน้าที่การงานของคุณดีขึ้นด้วย

     การทำงานกับเจ้านายที่เข้มงวดเรื่องเวลา ไม่เพียงทำให้คุณต้องเข้างานตรงเวลาเท่านั้น แต่คุณจะต้องทำงานให้เสร็จตามกำหนดเวลาด้วย และเจ้านายจะพอใจมากถ้าคุณสามารถทำงานเสร็จก่อนเวลา นั่นหมายถึง เขาจะมีเวลาตรวจสอบและแก้ไขงานของคุณให้ดีและสมบูรณ์แบบที่สุดเช่นกัน แต่ในขณะเดียวกันคุณควรจะมีความรอบคอบให้มาก ตรวจทานให้แน่ใจก่อนส่ง เพราะเจ้านายแบบนี้จะรับไม่ได้หากเจอข้อผิดพลาดที่เกิดจากความประมาทเลินเล่อ ที่ไม่ควรจะเกิดขึ้น

     เจ้านายแบบนี้ชอบที่จะทราบความเป็นไปในการทำงานของคุณ ดังนั้นหากคุณได้รับมอบหมายให้ทำงานที่ต้องใช้ระยะเวลายาวนาน ควรรายงานความคืบหน้าให้เจ้านายรับทราบเป็นระยะ จะทำให้เจ้านายสบายใจยิ่งขึ้น

     หากคุณเรียนรู้จากการทำงานของเจ้านาย คุณจะพบว่า คุณสามารถมองอะไรได้แตกต่างจากที่คนอื่นมอง อีกทั้งยังช่วยให้คุณทำงานได้อย่างเป็นระบบมากขึ้น และไม่ว่าคุณจะย้ายไปทำงานที่ไหน คุณก็จะสบายขึ้น เพราะคุณผ่านการเคี่ยวมาอย่างเข้มข้น หากคุณย้ายงานในอนาคต ไม่เพียงแต่จะได้เงินเดือนสูงขึ้น แต่คุณจะทำงานง่ายขึ้น รู้สึกกดดันน้อยลงอีกด้วย

     และในวันหน้าถ้าคุณได้ดิบได้ดี เจริญก้าวหน้าในหน้าที่การงาน อย่าลืมกลับไปขอบคุณเจ้านายของคุณด้วย ที่สอนให้คุณทำงานอย่างมืออาชีพที่ใคร ๆ ก็ต้องการ

ผมไม่อยากเป็นผู้จัดการ

คำถาม

       
        คุณดิลกคะ ดิฉันทำงานอยู่ฝ่ายตรวจสอบคุณภาพในโรงงานขนาดใหญ่แห่งหนึ่ง ดิฉันอ่านคอลัมน์ของคุณดิลกต่อเนื่องมาไม่น้อยกว่าหนึ่งปี แต่ยังไม่เคยเจอกรณีไหนที่คล้ายกับที่เกิดขึ้นกับดิฉันเลย
       
        เรื่องก็คือว่า ในเดือนกรกฎาคมของทุกปี จะเป็นฤดูการเลื่อนระดับเลื่อนตำแหน่งในบริษัท ปีนี้มีลูกน้องคนหนึ่ง ทั้งตัวดิฉันและผู้บริหารในฝ่ายงานอื่นที่ทำงานใกล้ชิดกับเขา อยากให้เขาขึ้นมาเป็นระดับผู้จัดการ เพราะเห็นหน่วยก้าน ความสามารถทั้งเรื่องคนเรื่องงาน อยู่ในเกณฑ์ดีมาก แต่ปรากฏว่าพอดิฉันเรียกเขามาคุย เขากลับปฏิเสธและบอกว่าไม่อยากเป็นผู้จัดการ
       
        ด้วยสองเหตุผลใหญ่ๆ คือไม่อยากต้องคุมเพื่อนร่วมงานที่คลุกคลีกันมา กับไม่อยากต้องสูญเสียรายได้จากการทำโอที เพราะหน่วยงานของดิฉันซึ่งเป็นหน่วยงานที่ต้องทำงานล่วงเวลาเยอะมาก ถ้าปรับขึ้นไปเป็นผู้จัดการก็ต้องรับเงินเดือนในระดับตำแหน่งใหม่ ถึงจะได้ปรับตัวเงินมากขึ้น แต่บางครั้งรายได้ต่อเดือนก็ไม่ได้มากกว่าระดับรองลงมาที่ได้เงินเดือนบวก กับค่าทำงานล่วงเวลา ไม่ว่าดิฉันจะโน้มน้าวอย่างไรเรื่องการเจริญเติบโตในหน้าที่การทำงาน เขายืนกรานท่าเดียวว่าเขาไม่ยอมเป็นผู้จัดการ หากจะเลื่อนเขาขึ้นไป เขาอาจจะลาออกได้ ดิฉันควรจะทำอย่างไรดีคะคุณดิลก – ปานวาด
       
คำตอบ
       
        เป็นปัญหาที่แปลกและน่าสนใจมากทีเดียว ที่ผ่านมาผมจำได้ว่ายังไม่เคยมีปัญหาคล้ายๆทำนองนี้ผ่านเข้ามาให้ผมแนะนำ เพราะธรรมชาติของการทำงาน คนก็มักอยากจะเติบโตขึ้นไปในเส้นทางอาชีพมากที่สุดเท่าที่จะเป็นได้ แต่ประเด็นที่เขายกมาเป็นข้ออ้างที่จะไม่ยอมขึ้นเป็นผู้จัดการก็มีเหตุผลควร จะต้องรับฟังเขา ถึงแม้ว่ามันจะเป็นเหตุผลที่ออกจะเห็นแก่ตัวอยู่บ้าง
       
        อย่างไรก็ดี หากจะให้ข้อแนะนำว่าควรทำอย่างไรดี เราคงต้องวิเคราะห์ดูว่า สาเหตุของข้ออ้างเหล่านั้นน่าจะเกิดจากอะไร เพื่อจะนำไปสู่ทางแก้ไขว่าควรจะทำอย่างไร
       
        ข้ออ้างที่ว่า เขาไม่อยากคุมเพื่อนร่วมงานที่เป็นเพื่อนกันมา เราคงต้องมาดูว่า สาเหตุหลักมาจากความเป็นตัวเขา เช่น การเป็นคนชอบสบาย ชอบการสารสัมพันธ์กับคน ไม่อยากให้ใครต้องมาเจ็บช้ำน้ำใจเพราะตัวเขา ไม่อยากต้องไปเล่นบทบาทเป็นผู้นำคนอื่น หรือสาเหตุของข้ออ้างนี้มาจากกระบวนการทำงาน การพัฒนาคนภายในองค์กรของเรา
       
        เช่น องค์กรไม่ได้มีกิจกรรมกลุ่มในลักษณะที่ให้พนักงานได้ทดลองแสดงความสามารถใน การเป็นผู้นำ หรือการไม่มีการพัฒนาคนด้วยการมอบหมายงานที่มีความท้าทายเป็นพิเศษให้ พนักงานเกิดความมั่นใจ หรือไม่มีต้นแบบของผู้บริหารในองค์กรที่มากพอจะสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงาน อยากจะเป็นอย่างนั้น ในกรณีนี้ หากเกิดขึ้นจากความเป็นตัวตนของเขาอย่างที่เขาไม่สามารถจะฝืนได้ อย่าไปป่วยการที่จะดันให้เขาขึ้นเป็นผู้บริหารเลยครับ จะเป็นการทำร้ายกันเสียเปล่าๆ
       
        แต่ถ้าดูสาเหตุของข้ออ้างนี้เกิดจากกระบวนการทำงานการพัฒนาคนของเรา ก็ต้องปรับให้สิ่งต่างๆ ที่ผมกล่าวไปเกิดขึ้น แล้วให้เขาได้เข้ากระบวนการเหล่านั้น เพื่อเปิดโอกาสให้เขาได้ถามตัวเองในปีหน้า ว่าอยากท้าทายตัวเองในตำแหน่งระดับจัดการอยู่หรือไม่
       
        ข้ออ้างที่ว่า เขาไม่อยากต้องสูญเสียรายได้จากการทำโอที เรื่องนี้หากเป็นข้ออ้างที่เป็นเรื่องจริง ผมคิดว่าสองหน่วยงานจะต้องช่วยกัน คือหน่วยงานของคุณปานวาด กับหน่วยงานบริหารบุคคล
       
        คุณปานวาด  ต้องลงไปตรวจสอบให้มากขึ้นเรื่องการทำงานล่วงเวลาของพนักงานว่า มีจำนวนมากเกินกว่ากฎหมายกำหนดหรือเปล่า การทำแต่ละครั้งมีการขออนุญาตแล้วรับการอนุมัติหรือไม่ เพราะหากหละหลวมแล้วปล่อยให้ทำงานล่วงเวลาได้ตามใจชอบ เป็นธรรมดาอยู่ดีที่พนักงานจะเกิดความรู้สึกว่าค่าล่วงเวลา คือรายได้ประจำ ส่วนในฝั่งของฝ่ายบริหารงานบุคคล เขาก็จะต้องไปทบทวนเรื่องโครงสร้างเงินเดือน โดยเฉพาะเรื่องการเหลื่อมกัน(Overlapping) ของกระบอกเงินเดือนในระดับผู้จัดการกับระดับที่ต่ำกว่า ผมคิดว่าน่าจะเป็นปัญหา อาจจะมีการเหลื่อมกันของกระบอกเงินเดือนที่มากไป ทำให้พนักงานผู้ที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งจะได้รับการปรับเงินเดือนในอัตรา ที่ไม่สูงมากนัก
       
        นอกจากนี้ ฝ่ายบริหารบุคคลก็ควรจะต้องสื่อสารเน้นกับคนในองค์กร ว่าการให้ลูกน้องทำงานล่วงเวลาจะต้องคำนึงถึงปัจจัยทั้งทางกฎหมายที่มีการควบคุมจำนวนชั่วโมงต่อสัปดาห์ และปัจจัยทางสุขภาพที่หัวหน้างานต้องคำนึง เพื่อให้การทำงานล่วงเวลาเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และลดการเกิดอุบัติเหตุอันเนื่องมาจากการทำงาน แน่นอนว่า การปรับปรุงที่ตอบข้ออ้างข้อที่สอง อาจจะไม่ส่งผลโดยตรงให้เขาอยากขึ้นไปเป็นผู้จัดการ แต่หากปัจจัยการได้รายได้เพิ่มโดยง่ายผ่านการทำงานล่วงเวลาของเขาน้อยลงไป อาจจะส่งผลทางอ้อมทำให้เขาอยากก้าวหน้าขึ้นก็เป็นได้